Perspectiva de Género:
El Desafío del Movimiento
Obrero Argentino para
la Democracia Sindicial
El presente ensayo expone el rol
protagónico que debe desempeñar
el movimiento obrero (MO) en la
recuperación del empleo una vez
atravesada la pandemia, sobre la base de
tres ejes temáticos con perspectivas de género: autocrítica sindical, feminismo sindical
y negociación sindical.
Como punto de partida, para un cambio
virtuoso del MO debe incluirse la histórica
división sexual del trabajo. Este fenómeno
de reconocimiento sociológico se ha profundizado durante los períodos de aislamiento
por la pandemia COVID19 en materia de
empleo. No se desconoce que las dinámicas
de las relaciones laborales y la acción sindical mantengan características particulares
en cada sector productivo. En mi opinión,
en la actualidad, la cuestión social carece
de perspectivas de género para diagramar
estrategias de recuperación de ocupación y
empleo post pandemia. Todo ello para favorecer la igualdad de oportunidades y trato.
Así, encuentro razón que el trabajo ocupa
un lugar central en las sociedades actuales.
Constituye la llave maestra de ingreso a los
derechos de ciudadanía y es el núcleo de la
disputa de poder en el modelo económico
capitalista. Así, toda persona que no tiene
trabajo, no puede acceder a la «carta de
ciudadanía». No obstante, la construcción
del sujeto universal trabajador proscribió de los discursos históricos a las mujeres trabajadoras. Ello fue respaldado en los distintos
momentos históricos, pues las intervenciones estatales en materia laboral favorecieron
las asimetrías de género, apartando a las
mujeres del mercado laboral según la conveniencia ocupacional del momento.
Así, creo que es necesario el diálogo entre
la historia y el derecho para reinterpretar las
concepciones actuales de cómo se organizó el trabajo sobre la base de una división
sexual. Consecuentemente, los aportes de
las múltiples disciplinas permiten revertir la
perspectiva que colocan a las mujeres únicamente en sus hogares; posición mantenida y
reforzada por las leyes e instituciones configuradoras del mundo del trabajo de finales
del siglo XIX y principios del XX.
Es sabido, que las dificultades en el acceso
al empleo –en especial a determinadas actividades– la brecha salarial, la violencia laboral, la inequidad de las tareas de cuidado,
el sesgo maternal legislativo laboral, entre
otras obligan a formular transformaciones
necesarias a una disputa por el sentido y
contra la precariedad. Así, estas miradas
hegemónicas respecto del rol de las mujeres
en el trabajo operaron en las construcciones
de género a favor de la feminización y masculinización del mismo.
No se duda de que ello impactó en la estructuración del MO dado que el camino
construido por los trabajadores en el ámbito
fabril ha sido hecho desde una óptica masculina. Se recuerda que una vez terminados
los conflictos bélicos mundiales, la empleabilidad recaía –casi con exclusividad– en
los hombres.
Entonces, la incorporación de la mujer al
empleo solo cabía pensarse como transitorio
y complementario –excepcional– pues su
proyección no podía ser pensado a largo
plazo. Peor aún, la perspectiva del acceso
a cargos jerárquicos o lugares de mayor
responsabilidad era –y es– casi nula, y la
doble jornada en el trabajo doméstico y el
cuidado de los hijos mantenía –y mantiene–
su protagonismo en género femenino.
Actualmente, desde el inicio del brote de
COVID19, los datos e informes presentan
la profundización de la violencia contra las
mujeres en los hogares producto del aislamiento y la brecha socioeconómica entre los
géneros en atención a la crisis económica
global. En esta crisis, se ha incrementado
tres veces más el trabajo doméstico y de
cuidados no remunerados sobre las mujeres
que los hombres. De acuerdo con un informe
«en todo el mundo, entre 2019 y 2020, las
mujeres perdieron 54 millones de empleos.
Para fines de 2021, el empleo de los hombres se habrá recuperado, mientras que
todavía quedarán 13 millones de mujeres
menos en la fuerza de trabajo».
Esta realidad de la pandemia ha profundizado las brechas socioeconómicas y ha
cambiado las prioridades estratégicas de
los gobiernos, las empresas privadas y las
organizaciones de la sociedad civil, entre
ellas, las organizaciones sindicales. Así,
este fenómeno debe ser captado por el
MO al momento de diseñar estrategias de
empleabilidad para la superación de la crisis
económica, poniendo especial foco en el
flagelo padecido por las mujeres.
La exclusión histórica de lo femenino en lo
sindical se demuestra con la baja tasa de
participación en la conducción de los sindicatos, pues las mujeres ocupan el 18% de
los cargos directivos sindicales, del cual el
74% corresponde a funciones «femenizadas» como las Secretarías de Igualdad, de
la Mujer o de Acción Social. Una muestra
de ello es que desde 1930, por única vez,
la CGT fue conducida por una mujer entre
2002 y 2003.
No obstante, esta tendencia pretende cambiar en los papeles, pues -recientemente- se
aprobó la reforma estatutaria de la CGT
–Confederación General de Trabajadores–
que incorpora a las mujeres en la mesa
directiva, conforme Ley 25.674. Con ello, no
pretendo afirmar que no existieran falta de
representación femenina en la conducción
de la central obrera, mostrando claramente
la preeminencia de lo masculino en el mundo
laboral.
De este modo se cumple con la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing para
adoptar medidas que apoyen la elección de
mujeres como dirigentes sindicales (Objetivo
estratégico F.5.i), y a ser miembros de sindicatos y otras organizaciones profesionales
y sociales (Objetivo estratégico I.2.j). Así, la
paridad dentro de los sindicatos permite dar
espacio a nuevas formas de construcción y
ejercicio del poder, que se van construyendo
casi en silencio, pese a que «las mujeres presentan menores tasas de afiliación que los
varones (29% vs. 38% en el sector privado)».
No obstante, a esa tasa cabe agregar que
3 millones de mujeres no tienen empleo o
se encuentran en
empleos no registrado, por lo que,
naturalmente, la
ecuación podría
variar si se modifica la situación ocupacional de las mujeres.
Este espacio de diálogo social permite la
participación de los distintos actores del
mundo del trabajo para la construcción de
consensos que impliquen compromisos que
velen por sociedades justas e inclusivas. La
baja tasa de participación en la conducción
sindical por las mujeres, además, impacta
en la misma medida, en las comisiones
negociadoras «por lo que muchas veces
las cuestiones que interesan a las trabajadoras quedan relegadas en la mesa de
negociación».
Precisamente, las convenciones colectivas
materializan esa división sexual del trabajo,
al no explicitar las tasas que representan
el trabajo remunerado frente al trabajo no
remunerado. El primero consiste en aquel
realizado fuera del hogar, donde existe un
desarrollo profesional y las mujeres importan
el 21% frente al 38% de los hombres. El segundo, ellas significan el 31% frente al 10%.
En rigor, la tasa se invierte drásticamente en
perjuicio de las mujeres.
Con estos números a la vista, coincido que
existe una construcción social del rol de
cada género y que hoy es desfavorable a
la condición femenina, confinándola a una
posición de sumisión y naturalización de la
desigualdad. Así, esta consolidada pauta
cultural es reproducida en las convenciones
colectivas afianzando las desigualdades
estructurales. Por ello, en mi opinión es muy importante revertir la participación actual
de las mujeres en las comisiones negociadoras, para que la perspectiva de género
resulte insoslayable si se quiere abordar
el fenómeno con extrema justeza. De este
modo, promover la aplicación de medidas
tendientes a la igualdad salarial de género,
propender a la amortización tiempo de trabajo y tiempo familiar –y que resulte central
que las responsabilidades familiares sean
compartidas– más
abordar prácticas
de prevención y reparación en cuestiones relacionadas
con la violencia de
género dentro del
ámbito laboral.
El confinamiento
pandémico expuso, nuevamente,
que cada vez que
el sistema capitalista «colapsa», las
primeras afectadas
son las mujeres
trabajadoras. Ello
sin dudas afecta
en la democracia
sindical, por lo que
el MO debe constituirse en un agente
de cambio para la
recuperación del
empleo decente con perspectivas de género.
Para ello, debe incluir dentro de la «mesa
chica» a las mujeres, para que su voz haga
conocer sus aflicciones. Y me permito concluir que la reforma estatutaria de la CGT
es una oportunidad histórica para que las
compañeras aprovechen visibilizar la lucha
que mantienen hace años y lograr igualdad
de oportunidades y trato en la democracia
sindical
Prof. Jose? Ignacio Agostini*
*
Docente e investigador del Derecho del Trabajo. UNR-USI