El presente ensayo expone el rol protagónico que debe desempeñar el movimiento obrero (MO) en la recuperación del empleo una vez atravesada la pandemia, sobre la base de tres ejes temáticos con perspectivas de género: autocrítica sindical, feminismo sindical y negociación sindical. 

Como punto de partida, para un cambio virtuoso del MO debe incluirse la histórica división sexual del trabajo. Este fenómeno de reconocimiento sociológico se ha profundizado durante los períodos de aislamiento por la pandemia COVID19 en materia de empleo. No se desconoce que las dinámicas de las relaciones laborales y la acción sindical mantengan características particulares en cada sector productivo. En mi opinión, en la actualidad, la cuestión social carece de perspectivas de género para diagramar estrategias de recuperación de ocupación y empleo post pandemia. Todo ello para favorecer la igualdad de oportunidades y trato. 

Así, encuentro razón que el trabajo ocupa un lugar central en las sociedades actuales. Constituye la llave maestra de ingreso a los derechos de ciudadanía y es el núcleo de la disputa de poder en el modelo económico capitalista. Así, toda persona que no tiene trabajo, no puede acceder a la «carta de ciudadanía». No obstante, la construcción del sujeto universal trabajador proscribió de los discursos históricos a las mujeres trabajadoras. Ello fue respaldado en los distintos momentos históricos, pues las intervenciones estatales en materia laboral favorecieron las asimetrías de género, apartando a las mujeres del mercado laboral según la conveniencia ocupacional del momento. 

Así, creo que es necesario el diálogo entre la historia y el derecho para reinterpretar las concepciones actuales de cómo se organizó el trabajo sobre la base de una división sexual. Consecuentemente, los aportes de las múltiples disciplinas permiten revertir la perspectiva que colocan a las mujeres únicamente en sus hogares; posición mantenida y reforzada por las leyes e instituciones configuradoras del mundo del trabajo de finales del siglo XIX y principios del XX. 

Es sabido, que las dificultades en el acceso al empleo –en especial a determinadas actividades– la brecha salarial, la violencia laboral, la inequidad de las tareas de cuidado, el sesgo maternal legislativo laboral, entre otras obligan a formular transformaciones necesarias a una disputa por el sentido y contra la precariedad. Así, estas miradas hegemónicas respecto del rol de las mujeres en el trabajo operaron en las construcciones de género a favor de la feminización y masculinización del mismo. 

No se duda de que ello impactó en la estructuración del MO dado que el camino construido por los trabajadores en el ámbito fabril ha sido hecho desde una óptica masculina. Se recuerda que una vez terminados los conflictos bélicos mundiales, la empleabilidad recaía –casi con exclusividad– en los hombres. 

Entonces, la incorporación de la mujer al empleo solo cabía pensarse como transitorio y complementario –excepcional– pues su proyección no podía ser pensado a largo plazo. Peor aún, la perspectiva del acceso a cargos jerárquicos o lugares de mayor responsabilidad era –y es– casi nula, y la doble jornada en el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos mantenía –y mantiene– su protagonismo en género femenino. 

Actualmente, desde el inicio del brote de COVID19, los datos e informes presentan la profundización de la violencia contra las mujeres en los hogares producto del aislamiento y la brecha socioeconómica entre los géneros en atención a la crisis económica global. En esta crisis, se ha incrementado tres veces más el trabajo doméstico y de cuidados no remunerados sobre las mujeres que los hombres. De acuerdo con un informe «en todo el mundo, entre 2019 y 2020, las mujeres perdieron 54 millones de empleos. Para fines de 2021, el empleo de los hombres se habrá recuperado, mientras que todavía quedarán 13 millones de mujeres menos en la fuerza de trabajo». 

Esta realidad de la pandemia ha profundizado las brechas socioeconómicas y ha cambiado las prioridades estratégicas de los gobiernos, las empresas privadas y las organizaciones de la sociedad civil, entre ellas, las organizaciones sindicales. Así, este fenómeno debe ser captado por el MO al momento de diseñar estrategias de empleabilidad para la superación de la crisis económica, poniendo especial foco en el flagelo padecido por las mujeres. 

La exclusión histórica de lo femenino en lo sindical se demuestra con la baja tasa de participación en la conducción de los sindicatos, pues las mujeres ocupan el 18% de los cargos directivos sindicales, del cual el 74% corresponde a funciones «femenizadas» como las Secretarías de Igualdad, de la Mujer o de Acción Social. Una muestra de ello es que desde 1930, por única vez, la CGT fue conducida por una mujer entre 2002 y 2003. 

No obstante, esta tendencia pretende cambiar en los papeles, pues -recientemente- se aprobó la reforma estatutaria de la CGT –Confederación General de Trabajadores– que incorpora a las mujeres en la mesa directiva, conforme Ley 25.674. Con ello, no pretendo afirmar que no existieran falta de representación femenina en la conducción de la central obrera, mostrando claramente la preeminencia de lo masculino en el mundo laboral. 

De este modo se cumple con la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing para adoptar medidas que apoyen la elección de mujeres como dirigentes sindicales (Objetivo estratégico F.5.i), y a ser miembros de sindicatos y otras organizaciones profesionales y sociales (Objetivo estratégico I.2.j). Así, la paridad dentro de los sindicatos permite dar espacio a nuevas formas de construcción y ejercicio del poder, que se van construyendo casi en silencio, pese a que «las mujeres presentan menores tasas de afiliación que los varones (29% vs. 38% en el sector privado)». No obstante, a esa tasa cabe agregar que 3 millones de mujeres no tienen empleo o se encuentran en empleos no registrado, por lo que, naturalmente, la ecuación podría variar si se modifica la situación ocupacional de las mujeres. 

Este espacio de diálogo social permite la participación de los distintos actores del mundo del trabajo para la construcción de consensos que impliquen compromisos que velen por sociedades justas e inclusivas. La baja tasa de participación en la conducción sindical por las mujeres, además, impacta en la misma medida, en las comisiones negociadoras «por lo que muchas veces las cuestiones que interesan a las trabajadoras quedan relegadas en la mesa de negociación». 

Precisamente, las convenciones colectivas materializan esa división sexual del trabajo, al no explicitar las tasas que representan el trabajo remunerado frente al trabajo no remunerado. El primero consiste en aquel realizado fuera del hogar, donde existe un desarrollo profesional y las mujeres importan el 21% frente al 38% de los hombres. El segundo, ellas significan el 31% frente al 10%. En rigor, la tasa se invierte drásticamente en perjuicio de las mujeres. 

Con estos números a la vista, coincido que existe una construcción social del rol de cada género y que hoy es desfavorable a la condición femenina, confinándola a una posición de sumisión y naturalización de la desigualdad. Así, esta consolidada pauta cultural es reproducida en las convenciones colectivas afianzando las desigualdades estructurales. Por ello, en mi opinión es muy importante revertir la participación actual de las mujeres en las comisiones negociadoras, para que la perspectiva de género resulte insoslayable si se quiere abordar el fenómeno con extrema justeza. De este modo, promover la aplicación de medidas tendientes a la igualdad salarial de género, propender a la amortización tiempo de trabajo y tiempo familiar –y que resulte central que las responsabilidades familiares sean compartidas– más abordar prácticas de prevención y reparación en cuestiones relacionadas con la violencia de género dentro del ámbito laboral. 

El confinamiento pandémico expuso, nuevamente, que cada vez que el sistema capitalista «colapsa», las primeras afectadas son las mujeres trabajadoras. Ello sin dudas afecta en la democracia sindical, por lo que el MO debe constituirse en un agente de cambio para la recuperación del empleo decente con perspectivas de género. Para ello, debe incluir dentro de la «mesa chica» a las mujeres, para que su voz haga conocer sus aflicciones. Y me permito concluir que la reforma estatutaria de la CGT es una oportunidad histórica para que las compañeras aprovechen visibilizar la lucha que mantienen hace años y lograr igualdad de oportunidades y trato en la democracia sindical

* Docente e investigador del Derecho del Trabajo. UNR-USI