Introducción

El presente proyecto es el resultado de un trabajo mancomunado entre la Universidad de San Martín y la Delegación General Desarrollo Social de la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN), y fue financiado a través del Fondo Permanente de Capacitación y Recalificación Laboral (FOPECAP), creado en  2002 mediante el Decreto 1421/2002.

Dicho decreto determina en su artículo 44 que la función del FOPECAP “comprenderá la planificación y programación de acciones de capacitación para la movilidad funcional de los agentes y su recalificación laboral acorde con el perfil de los puestos de trabajo a asignar, derivados de los cambios producidos por la aplicación de nuevas tecnologías o de modificaciones funcionales u organizacionales implementadas como consecuencia del proceso de modernización de la Administración Pública Nacional”. En 2006, mediante el Decreto 214/2006 se instrumentó el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, estableciendo una comisión de Administración del Fondo integrada tanto por el Estado empleador como por los sindicatos, acorde a su representatividad gremial.

En este sentido, desde UPCN y sus secretarías de Profesionales, Capacitación y Carrera Administrativa, se han desarrollado distintas acciones para acompañar los procesos de profesionalización, formación permanente, recalificación y adaptación funcional necesaria para el correcto desenvolvimiento del personal de la Administración Pública Nacional (APN), a fin de garantizar no solamente la correcta defensa de los derechos de los y las trabajadoras estatales, sino también el mejoramiento de su desempeño en los procesos de trabajo, la ejecución de las políticas públicas.

A nivel de su Seccional de Trabajadores Públicos Nacionales y del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, UPCN ha conformado en noviembre de 2022 el Centro de Investigación, Desarrollo e Innovación del Sector Público (CIDISP). Su objetivo es conformar equipos de investigación integrados tanto por trabajadores y trabajadoras del Estado como por equipos de universidades e institutos de renombre y trayectoria, para que desarrollen los proyectos de investigación a fin de informar y sugerir a la organización, así como a los organismos públicos, sus funcionarios y también a terceros de la sociedad civil, de forma fundamentada y basada en evidencia, aquellas líneas de acción deseables para profundizar los procesos de profesionalización de la APN.

Por su parte, la Delegación General Desarrollo Social conformó en el año 2017, el Observatorio de Política Social y los/as Trabajadores/as “Eva Perón” con el objetivo de fortalecer la perspectiva y la participación activa de quienes llevan a cabo las políticas públicas: los trabajadores y las trabajadoras del Estado, y en particular quienes se encuentran organizados y organizadas sindicalmente en UPCN. Desde allí se realizaron sistematizaciones de tareas realizadas por el propio personal del MDS, en función de poner en valor las capacidades y las tareas ejecutadas por quienes a menudo veían desvalorizada su función social. Este trabajo de investigación se sabe continuación de dicho proceso.

En este sentido, la propuesta fue llevar adelante un relevamiento de los perfiles ocupacionales y condiciones laborales de las y los trabajadores del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación (MDS) con el fin de observar, identificar y describir la coherencia entre las categorías del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el Personal del Sistema Nacional de Empleo Público (CCT-SINEP) y los roles, funciones y tareas concretas realizadas en el día a día en las jurisdicciones relevadas.

La importancia de llevar adelante este relevamiento se basa, en primer lugar, en la necesidad de contar con información actualizada y fidedigna sobre los perfiles ocupacionales dentro de la Administración Pública Nacional (APN) y específicamente del MDS. A su vez, otro objetivo de este trabajo es establecer si es real uno de los prejuicios que circulan en el sentido común de trabajadores y trabajadoras de la APN: existe disociación entre el nivel (la letra) que establece la normativa del SINEP para las funciones y responsabilidades y la realidad concreta; es decir, con las funciones y actividades ejercidas y desempeñadas efectivamente en cada puesto de trabajo, por las y los trabajadores.

Establecer si esta creencia tiene asidero permitirá proponer algunas intervenciones respecto al reconocimiento de las capacidades, competencias y habilidades que tienen las y los trabajadores y sus posibilidades de crecimiento profesional y avance en la carrera administrativa. Por otro lado, contar con esta información aportará al área de RRHH herramientas y fundamentos precisos para planificar y definir una oferta de capacitación y formación continua con mayor pertinencia, que pueda desarrollar las capacidades necesarias para la gestión eficiente de las políticas implementadas por el MDS. 

 Por otro lado, impactaría positivamente en las áreas de capacitación a la hora de definir una oferta formativa pertinente. Y, en última instancia, podría afectar los niveles de eficiencia de las políticas públicas implementadas y la atención a la ciudadanía. En caso de identificar esta problemática a través del relevamiento aquí propuesto, se podrían comenzar a explorar distintas propuestas para mejorar la situación.

A la hora de presentar los resultados de esta investigación, consideramos necesario señalar algunos puntos que incidieron durante la etapa de la puesta en marcha del trabajo de campo y los resultados obtenidos. 

En primer lugar, desde el punto de vista metodológico el trabajo que se presenta se apoyó en el bagaje de información primaria recogida a través de encuestas semiestructuradas realizada por el Observatorio Eva Perón del MDS, a efectos de indagar las responsabilidades, tareas, funciones y capacitaciones realizadas por las y los trabajadores del Ministerio, lo que permite tener una aproximación al cuadro de situación actual y que disparó a su vez la necesidad de obtener mayor información sobre categorías, niveles y relaciones contractuales. Por ello, se decidió reorganizar las actividades y ajustar los objetivos, modificar los instrumentos y categorías aplicadas en el mismo, así como el periodo de trabajo, las áreas en las que se hicieron las entrevistas/encuestas y como consecuencia, también se modificó la muestra, tema que ampliaremos en el apartado metodológico.

Por otro lado, las posibilidades de aplicar las encuestas rediseñadas con otras categorías se dificultó debido a situaciones internas del mismo organismo como a situaciones contextuales económicas y políticas del país, que si bien afectan a cualquier ámbito de la sociedad, lo hacen muy especialmente al MDS. Esto se debe a que las poblaciones destinatarias de las políticas, programas y distintas líneas de acción de este organismo están dirigidas primordialmente a poblaciones vulneradas y vulnerables. 

Así, el contexto inflacionario que se mantuvo en aumento durante este año, requirió distintas acciones, tanto de las autoridades como de las trabajadoras y los trabajadores del Ministerio para contener a la población, que tuvo mucha presencia en las calles con movilizaciones y acampes frente a los uno de los edificios emblemáticos de este MDS; esto ralentizó la obtención de las respuestas necesarias para el análisis.

Cabe también recordar que este Ministerio tuvo durante la actual gestión de gobierno dos Ministros y una Ministra, (que siguen en funciones a la fecha, noviembre 2023). Este recambio de autoridades muchas veces incluye cambios en el presupuesto y en las líneas de acción que impactan en el rumbo de la política general y en los programas en particular, lo que sin dudas también afecta las actividades de los trabajadores y trabajadoras.

Del mismo modo, como ha sucedido y sucede en distintos organismos de la Administración Nacional, este Ministerio ha realizado durante este año el llamado a concursos para el ingreso a planta permanente. Este proceso demanda una gran actividad de las áreas de recursos humanos que deben definir junto a las autoridades de áreas de las distintas Secretarías los perfiles para los puestos y organizar las distintas etapas junto al área pertinente de Empleo Público de la Jefatura de Gabinete. En este proceso que consta de varias etapas también tienen un rol destacado los delegados y referentes sindicales, como en este caso, en el que los representantes gremiales se vieron atravesados por la reorganización de su propia tarea como trabajadores y trabajadoras y como delegados/as o referentes asistiendo a sus compañeros/as en todo el proceso de presentación de antecedentes académicos y certificaciones de funciones. 

Por todo lo mencionado, consideramos que el análisis que se ha realizado, debe profundizarse, ampliando la muestra y delimitando áreas específicas, para poder describir todas las características particulares en las funciones asociadas a las políticas y programas de las áreas del Ministerio de Desarrollo Social. Proponemos entonces tomar este trabajo como un primer avance-diagnóstico que si bien aporta una gran cantidad de información de calidad, evidencia también la necesidad de profundizar otras líneas de indagación para brindar información que incida en la mejora de las condiciones laborales y el reconocimiento de las funciones que desarrollan los agentes.

Habiendo señalado el contexto en el que se desarrolló el estudio, nos queda describir algunas cuestiones generales para luego presentar los datos obtenidos.

Desde las últimas gestiones de gobierno los organismos de la APN han realizado progresivos avances en la formalización y profesionalización del personal que presta servicios vinculados con el diseño, desarrollo e implementación de políticas públicas. Sin embargo, tanto los cambios tecnológicos como la emergencia de nuevas necesidades y demandas sociales o la decisión de desarrollar y promover temáticas por parte del mismo Estado, impactan en la configuración, organización y requerimientos de competencias para el desarrollo del trabajo cotidiano de los trabajadores y trabajadoras del Estado.

Así como en diversas áreas del Estado, en el MDS las características de las políticas, programas y proyectos que llevan adelante los trabajadores y trabajadoras son formalmente propias de las incumbencias y funciones del organismo. Del mismo modo se podría inferir que las competencias laborales requeridas a los agentes están directamente relacionadas con esas funciones. Pero, por otra parte, si bien los perfiles definidos por los departamentos de recursos humanos se deben asociar a estos requerimientos y al CCT-SINEP, la dinámica habitual genera el ingreso o la reasignación del personal en funciones y tareas que deben asumir poniendo en juego competencias no reconocidas por titulaciones académicas y certificaciones específicas. Esta situación mantiene en la opacidad las capacidades, habilidades y competencias laborales reales que poseen los agentes, creando desigualdades de distinto orden en el reconocimiento de trabajadoras y trabajadores. Esta situación incide en muchos aspectos de la gestión y la organización del trabajo: el clima laboral, las desigualdades salariales en tareas de similares características, la falta de promoción en la carrera administrativa, entre otras instancias.

Por ello, como ya se mencionó esta propuesta se inscribe en la necesidad de indagar sobre los puestos y las funciones y tareas concretas que realizan cotidianamente trabajadores y trabajadoras del MDS, y de este modo examinar la brecha entre las respectivas competencias y categorías escalafonarias formalmente asignadas y las capacidades profesionales concretas que se ponen en juego. Esta indagación permitirá delinear cursos de acción que favorezcan un reconocimiento escalafonario, y por lo tanto salarial adecuado, la definición de procesos formativos que mejoren las calificaciones, ajustándose a sus tareas y la posibilidad de los y las agentes de prever un proyecto laboral en la carrera administrativa.

A partir de este informe se podría tener un primer diagnóstico sobre las tareas y funciones de las trabajadoras y trabajadores del MDS y comenzar a explorar distintas líneas de trabajo como la elaboración de perfiles ajustados a los puestos reales de las áreas sustantivas y de apoyo. Esa información puede ser de gran utilidad para el proceso de selección de nuevos trabajadores o para decidir la movilidad horizontal de los existentes, ajustar la oferta formativa de capacitación en relación con las competencias requeridas para el avance en el desarrollo de carrera, capacitar y calificar o recalificar a las y los trabajadores que aún no alcanzan los niveles de formación necesarios para desempeñarse eficazmente en sus puestos, mejorar los procesos de trabajo que se realizan cotidianamente. Todo ello implica, en definitiva, mejorar la ejecución de las políticas públicas para favorecer el logro de sus objetivos y resultados.

Objetivos

El objetivo general de este proyecto es realizar un relevamiento de las ocupaciones existentes en diversas áreas del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación, a efectos de obtener un primer diagnóstico con información fehaciente y actualizada sobre las funciones, actividades y tareas de trabajadores y trabajadoras. 

Los objetivos específicos son:

• Sistematizar y analizar la información disponible relativa a los ingresos, el nivel, grado, género y antigüedad de las y los trabajadores del MDS, 
• Indagar en las tareas, la capacitación y las responsabilidades de la función desarrollada por las y los trabajadores en el ámbito del MDS,
• Identificar posibles brechas entre las categorías de Convenio asignadas a los agentes y sus funciones desplegadas en el puesto de trabajo,
• Dar cuenta de la situación laboral efectiva de las y los trabajadores, las necesidades de adecuaciones de funciones y tareas respecto de las calificaciones y recalificaciones, 
• Obtener información sobre la relación de las funciones y la formación profesional, capacitaciones o entrenamientos requeridos,

 

Marco conceptual y de análisis

El presente trabajo de investigación se enmarca en una concepción específica sobre los procesos de trabajo que se constituyen en ámbitos donde las personas desarrollan sus capacidades, competencias laborales y habilidades propias de ese ámbito de trabajo específico. Se considera así al espacio laboral como lugar de aprendizaje y transferencia de conocimientos, competencias y habilidades que se ponen en acto a partir del mismo proceso, entre los trabajadores y las trabajadoras y sus autoridades, y como resultado de los procedimientos, normativas/reglas y las funciones definidas que permiten obtener la finalidad del proceso. Pero entendiendo que estas reglas y procedimientos no alcanzan para identificar la totalidad de las funciones, tareas, actividades, realmente desempeñadas en el proceso de trabajo. 

Con esta concepción como guía, la profesionalización de la Administración Pública es pensada, entonces, como un constante juego de retroalimentación positiva entre la organización de los procesos de trabajo y las capacidades, conocimientos y cualificaciones de los trabajadores y trabajadoras que intervienen. 

Desde esta perspectiva, la experiencia y formación académica de los trabajadores y trabajadoras que ingresan en la APN, se presupone totalmente relacionada con los requisitos expresados en el CCT- SINEP 2008.

Por otra parte, en este estudio, se aplica el concepto de Formación Profesional (FP), como un derecho de los trabajadores y trabajadoras (Barretto Ghione-Henderson); en nuestro país está integrado en casi todos los convenios colectivos de trabajo y el CCT-SINEP no es la excepción. La Formación Profesional es concebida de manera integral, lo que implica entenderla como un acto formativo orientado al trabajo, técnico, de innovación y de formación permanente a lo largo de la vida; y se la comprende también como la intersección entre los campos de la educación y del trabajo.

Así lo especifica la OIT en la Recomendación Nº 195 del año 2004. En dicha Recomendación, se intenta crear un nuevo marco de orientaciones generales para la formulación de políticas nacionales de educación y formación en un sentido amplio y articulado. Define las competencias como los conocimientos, aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto específico; mientras que por cualificaciones se refiere a la expresión formal de las habilidades profesionales del trabajador; y por empleabilidad se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles para mejorar las condiciones de inserción ocupacional del sujeto (Pronko, 2005).

Bajo esta mirada, se promueve el desarrollo de competencias laborales, así como su certificación y el fomento a la diversificación de la oferta formativa y se recomienda fortalecer las capacidades de los interlocutores sociales para que colaboren en la elaboración de políticas dinámicas de “aprendizaje permanente”. El aprendizaje permanente engloba todas las actividades de aprendizaje a lo largo de la vida con el fin de desarrollar competencias y calificaciones.

En este sentido, la presente investigación debe comprenderse como un intento de contribuir a un sistema de formación continua, que permita colaborar con el mejoramiento de la calidad de las instituciones laborales y del empleo, además de la competitividad y contribuir al crecimiento social y productivo del país. Así, la Formación Profesional establece relaciones con el empleo, la productividad, la competitividad, los salarios, la salud laboral, la carrera laboral (Alexin, 2006).

 

Metodología

En cuanto a la metodología utilizada, se definió que, dados los objetivos establecidos, correspondía recurrir a un tipo de diseño cuantitativo que permitiera relevar aspectos vinculados con los procesos de trabajo, con las funciones y modalidades de trabajo y con las características sociodemográficas de las trabajadoras y de los trabajadores del MDS. Para ello, se escogió la técnica de encuesta a partir de un cuestionario semi-estructurado que combinara preguntas cerradas para relevar datos socio-ocupacionales específicos y preguntas abiertas relativas a la descripción y caracterización de funciones, tareas y capacitaciones, entre otros elementos. 

El universo de estudio estuvo conformado en cuanto a unidades de análisis por cada una de las trabajadoras y los trabajadores de este ministerio y los casos fueron seleccionados con criterios de representatividad, pero en el marco de una experiencia piloto que sirva de base para una profundización del estudio en una escala mayor. 

Los objetos de indagación fueron: 1) el tipo de relación contractual en el Estado y la categoría convenio asignada al momento de la contratación, 2) el tipo de tarea asignada y el nivel de responsabilidad efectivo desarrollado en el plano cotidiano, 3) la relación entre la categoría convenio asignada versus la tarea efectiva desarrollada por las y los trabajadores, 4) la demanda de capacitación respecto de la función llevada a cabo, 5) la realización de capacitaciones y su aplicación a la función realizada, 6) la satisfacción con la tarea, 7) otras demandas y expectativas respecto del puesto de trabajo.

En total se logró relevar un total de 91 trabajadores y trabajadoras del MDS encuestados, entre los meses de noviembre de 2022 a noviembre de 2023. La aplicación del cuestionario se realizó en los lugares de trabajo de las personas seleccionadas, en 8 de los edificios del MDS ubicados en la Capital Federal, y vía formulario de Google en otros casos. En algunos casos, la aplicación del cuestionario fue realizada por las y los delegados del gremio, quienes previamente recibieron una capacitación por parte del equipo responsable del proyecto, a efectos de introducirlos en un conocimiento pormenorizado del cuestionario confeccionado. La información recogida a través del instrumento de recolección (que se adjunta en el Anexo), fue volcada y sistematizada en una base de datos que permitió realizar posteriormente el análisis que se detalla más adelante.

Se relevaron las principales funciones, sus actividades y tareas y se desplegaron en las siguientes categorías teniendo en cuenta un esquema agregado para cada una de ellas dada la diversidad de denominaciones que los trabajadores y trabajadoras le asignan a dichas funciones. Se presenta a continuación las categorías conformadas ad hoc: 

1. Diseño de políticas y programas: intervención en la definición de la política pública, principales líneas de acción, objetivos, características de su implementación, seguimiento, monitoreo y evaluación. A modo de ejemplo, podría mencionarse el diseño de un programa de transferencia de ingresos a personas en situación de vulnerabilidad social o el otorgamiento de subsidios a organizaciones o instituciones que provean servicios para la atención de las necesidades de esas personas  

2.                  Coordinación de equipos: definición de criterios de distribución de responsabilidades y tareas entre los trabajadores y trabajadoras que integran un equipo de trabajo a cargo del/de la coordinador/a. Supone la definición previa de líneas de acción, modalidad y características de su implementación y operacionalización de la política. Incluye el seguimiento del cumplimiento de dichas tareas, la evaluación de sus resultados y la introducción de cambios que permitan el logro de los objetivos previstos.

3.                  Comunicación: elaboración y distribución de material de difusión y comunicación con el objetivo de informar sobre diferentes aspectos vinculados a la política cuya implementación se lleva a cabo. Incluye la comunicación interna y externa: piezas mediáticas para potenciales destinatarios, las instituciones o el público en general, así como información requerida al interior de la organización para la gestión de la política.

4.                  Asistencia técnica para la formulación y ejecución de proyectos: Asesoramiento y asistencia a potenciales participantes en la definición, elaboración, presentación y ejecución de proyectos sociales. Incluye la supervisión de su ejecución para evaluar el logro de las metas comprometidas, así como el grado de cumplimiento de los objetivos sociales previstos. Involucra conocimientos técnicos sobre la viabilidad y los beneficios de la implementación de alguna de las líneas de acción de la política.

5.                  Asistencia técnica contable y legal: Asesoramiento para el cumplimiento de los aspectos formales relativos a la presentación y ejecución de proyectos por parte de los beneficiarios, ya sea individuales u organizaciones. Incluye la solicitud de documentación de carácter legal (de identidad, constancias, actas, etc.) y todos los aspectos administrativos y contables relacionados con la ejecución (procedimiento y documentación requerida para rendiciones de cuentas, por ejemplo). 

6.                  Asesoramiento a beneficiarios de los programas: Difusión e información a potenciales o actuales beneficiarios/as, individuales u organizacionales, de las líneas de acción del ministerio, sus características particulares y las modalidades de implementación. A menudo puede realizarse a través de acciones puntuales en territorios o localidades definidos. 

7.                  Capacitación: realización de actividades de formación interna de los equipos técnicos encargados de la gestión y administración de la política o programa para favorecer el logro de sus resultados o externa para beneficiarios de las líneas de acción del Ministerio. Puede realizarse a través de talleres, encuentros, cursos, seminarios intensivos en distintas modalidades, presencial, semipresencial o a distancia.

8.                  Diseño y gestión de bases de datos: construcción de bases de datos, elaboración de instrumentos para su recolección, carga y procesamiento, análisis, etc. 

9.                  Asistencia técnico-administrativa para los Recursos Humanos del área: gestión de tareas administrativas vinculadas a las funciones de los equipos técnicos: licencias, viáticos, comisiones y trámites inherentes a la modalidad de contratación de algunos/as consultores/as.

10.              Ceremonial y protocolo: construcción y mantenimiento de la agenda del/de la Ministro/a y demás funcionarios/as; preparación de salas de reuniones y control de invitados; elaboración de listado de invitados/as a eventos protocolares y envío de invitaciones; recepción, tramitación y respuesta a solicitudes de información ciudadana; recepción de requerimientos de otras áreas de gobierno y derivación y a las áreas pertinentes de las solicitudes de información

11.              Control de acceso: recepción de personas que ingresan a los edificios para realizar trámites, participar en reuniones o encuentros de distinta naturaleza; control de documentación; derivación hacia las áreas o dependencias pertinentes. En general este perfil también incluye la supervisión constante de aspectos edilicios relacionados con las condiciones de trabajo. 

12.              Elaboración de informes técnicos: elaboración de informes que se incorporan a los expedientes de los proyectos para dar cuenta del grado de avance del mismo y del cumplimiento de las metas previstas. Pueden también elaborarse informes técnicos para informar acerca sobre los resultados de la ejecución de las líneas de política y de su evaluación. Los informes pueden requerir como insumos, relevamientos de campo, análisis de estados de situación y de fuentes documentales u otras.  

13.              Gestión y Seguimiento de Documentación: Recepción de documentación vinculada a los expedientes a través de los cuales se tramitan proyectos; control formal de la documentación; derivación al área pertinente; seguimiento y control de los pasos administrativos de la documentación.

14.              Logística: mantenimiento, carga y descarga de insumos y equipamiento que se asigna a distintas instituciones o delegaciones del propio ministerio en el interior del país, a efectos de favorecer una distribución federal de los recursos disponibles. 

1. Datos sociodemográficos y ocupacionales

            Comenzando por una caracterización general de la muestra obtenida en términos sociodemográficos, observamos que la mayor parte de los trabajadores y las trabajadoras encuestados (más de un 70%) se encuentra comprendido en un rango etario de entre 26 y 45 años.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

            En lo referido al género, observamos un peso significativo de las mujeres dentro de este grupo de trabajadores y trabajadoras (61,5%), y la ausencia de personas que se identifiquen por fuera de esta categorización binaria.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

En cuanto al nivel educativo, se observa un alto porcentaje de personas que alcanzaron el secundario completo, casi el 42%, y más de un 55% con estudios superiores. A su vez, entre quienes poseen secundario completo, un 68% continúa actualmente sus estudios terciarios o universitarios. Este dato da cuenta de un personal del MDS altamente calificado en cuanto a su educación formal superior, mayormente en carreras afines a las tareas desempeñadas (abogacía, trabajo social, ciencias políticas, administración pública, entre las mayoritarias).

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

En lo que respecta a la modalidad de contratación del personal del MDS encuestado, observamos una preponderancia (casi 80%) de la contratación anual regida por el Artículo N°9 Decreto 1421/02. Aquí es menester destacar que durante el año 2023, en el que se llevó adelante esta investigación, se realizaron concursos para el acceso a la planta permanente del Ministerio. Los mismos se encuentran ya finalizados al momento de entregar este informe, y permiten el ingreso a la planta permanente del MDS a casi el 50% de su personal.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

En cuanto a la distribución de categorías escalafonarias del CCT-SINEP, vemos una concentración entre las letras B, C, y D (más del 90%) centrado principalmente en la D. Asimismo, se observa una subrepresentación de las categorías E y F, que constituyen un problema muestral que deberá ser tenido en cuenta a la hora de la lectura de los gráficos y tablas subsiguientes. Cabe también hacer mención el 2,2% de personas encuestadas que no supo responder por su nivel de acuerdo con el Convenio. Si bien es un porcentaje bajo, se trata de un elemento al que prestar atención en materia de conocimiento de deberes y derechos por parte del personal.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

En esta misma línea, observamos que, dentro del universo de quienes se rigen por el Art. N°9 del Decreto 1421/02, hay un desconocimiento importante del suplemento que corresponde percibir por título (Decreto 39/2012), que incide porcentualmente en el salario. El abordaje gremial del trabajo de campo permitió, no obstante, reponer la información para 11 de las 30 personas que desconocían la existencia de este componente salarial.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

2. Puestos de trabajo y capacitación

En relación con la distribución de los puestos de trabajo, observamos la siguiente distribución de nuestra muestra en las distintas Secretarías correspondientes al MDS:

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

Al ser consultados respecto de si contaban con experiencia laboral previa relacionada con el puesto de trabajo para el que fueron contratados, se observa que más del 40% de las personas encuestadas no contaban con experiencia laboral previa en un puesto de trabajo igual o similar.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

            Por otro lado, observamos una antigüedad en el puesto de trabajo actual variada, con más de un 60% de las y los trabajadores que formaron parte de la muestra con más de 3 años de antigüedad en el puesto. Este dato debe ser puesto en relación con la antigüedad total en el MDS, dado que existen elementos del aprendizaje en la práctica laboral en el Estado, y en particular en este Ministerio, que se trasladan incluso entre puestos diferentes (como el uso del sistema GDE, el conocimiento de los tiempos, procesos y circuitos administrativos, entre otros). En ese caso, el 70% de la muestra posee más de 6 años de antigüedad en el Ministerio, lo cual da cuenta de bajos niveles de rotación laboral.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

            Asimismo, al ser consultados por su puesto formal, es decir, tal como figura en su contrato o designación, encontramos que más de un cuarto de la muestra (27,5%) desconoce cómo se encuentra denominado. Esto da cuenta de una desinformación respecto de aspectos de la vinculación laboral, en línea con lo planteado más arriba sobre el desconocimiento del Decreto 39/2012, e implica una vulnerabilidad en la formalidad de dicha relación laboral.

                                    

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

Por otro lado, se observa que al comenzar sus tareas actuales los trabajadores y las trabajadoras recibieron (76,9%) algún tipo de orientación respecto de la tarea que se esperaba que desarrollaran en el puesto de trabajo. Al indagar particularmente quién desarrolló dicha capacitación, nos encontramos un dato relevante, que es que lo que se conoce como proceso de “inducción” es en parte (44%) desarrollado por los propios compañeros y compañeras del área de trabajo. Esto da cuenta de una función que no se encuentra generalmente reconocida, la de capacitar al personal ingresante y organizar los procesos de trabajo y que además, las áreas no tienen incorporado institucionalmente un proceso de inducción que reciba y prepare a quienes se suman a los puestos de trabajo demandados.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

            Continuando con lo referido a la capacitación, consultamos al personal encuestado respecto de si las autoridades habían solicitado que abordaran procesos de capacitación relacionadas con la actividad laboral específica, frente a lo cual nos encontramos que mayoritariamente (72,5%) esto no fue así. Por el contrario, al consultar si desarrollaron efectivamente alguna capacitación en los últimos 3 años, el resultado fue el inverso, respondiendo afirmativamente en un casi 80%. Entendemos que esto está probablemente vinculado con aquellas capacitaciones que son obligatorias para todas y todos los agentes estatales como la Ley Micaela y la Ley Yolanda.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

 

En relación con lo anterior, el personal relevado manifiesta una percepción positiva y mayoritaria (75% de quienes realizaron algún curso en los últimos 3 años) respecto de la utilidad de las capacitaciones recibidas, ya que se aduce que, a partir de ese proceso, pudieron incorporar contenidos y herramientas a su práctica cotidiana (tanto sea generando empatía con la población destinataria, así como modificando la mirada en la atención y concepción de la implementación programática).

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

 

Un dato que nos parece interesante remarcar es la desigual distribución en las distintas áreas de trabajo o Secretarías, vinculada a la antigüedad en el MDS. Observamos que el personal de las Secretarías de Economía Social y de Gestión Administrativa tiene, casi en su totalidad y en su totalidad, respectivamente, más de 6 años de antigüedad en el MDS. Finalmente, la Secretaría de Integración Socio-Urbana, de reciente creación e incorporación en el MDS está integrada mayoritariamente por personal de pocos años de antigüedad en el MDS.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

 

3. Organización de las tareas y conformidad

Como es sabido, el impacto de la pandemia propició la instalación de esquemas mixtos de trabajo que trascendieron los propios procesos de aislamiento. En ese sentido, es remarcable el alto nivel de esquemas que incluyen tanto trabajo remoto o a distancia, así como presencial que aún se mantienen en la actualidad. En algunos casos, las y los trabajadores refieren que la permanencia de la utilización de esa modalidad se relaciona con la falta de recursos apropiados para desarrollar las tareas en los puestos de trabajo de modo presencial (como por ejemplo, posibilidad de disponer de una computadora, conexión wi-fi estable para responder intercambios con organizaciones y destinatarios de las políticas). Entendemos que el sostenimiento de esquemas con fuerte peso en el trabajo remoto dificulta la posibilidad de un correcto desenvolvimiento en las funciones, y, en definitiva, en la implementación de las políticas públicas con alto componente de trabajo en territorio y con poblaciones vulneradas y vulnerables, así como también constituye una traba en la conformación de lazos de solidaridad entre compañeros y compañeras de trabajo.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

En este mismo sentido, cabe destacar como dato preocupante que al consultar por la utilización de herramientas propias para desarrollar sus tareas, un 60% respondió que utiliza su teléfono personal y un 32% su propia computadora. En ambos casos, implica además la exposición no sólo de los bienes materiales, sino también del contacto personal, dado que el número telefónico (y también en muchos casos el correo electrónico) del personal del MDS se encuentra puesto en juego a la hora de contactar a destinatarios de los programas o líneas de acción ministeriales.

Esto es también vinculable a la realización de trabajo generalmente denominado “en territorio”, que involucra la asistencia a viviendas o barrios vulnerados y vulnerables para la realización de tareas de asesoramiento y/o asistencia técnica a destinatarios actuales o potenciales de alguna de las líneas de trabajo del MDS. Estas tareas son las que dan cuenta de una función específica de la organización estudiada, que constituye un organismo estatal cuyos diversos procesos de trabajo se encuentran orientados en forma directa o indirecta a la asistencia social y el trabajo comunitario, donde la importancia de la “visita a territorio” es primordial y que no provee a las y los trabajadores de los recursos necesarios para desarrollar la tarea de modo fehaciente. Asimismo, este aspecto da cuenta del alto grado de compromiso que las y los trabajadores tienen con la función que llevan a cabo cotidianamente, ya que suplen con sus propios elementos aquellos que el MDS no provee de soportes apropiados para el desarrollo de las tareas, priorizando que las personas y organizaciones destinatarias de las políticas puedan acceder a las líneas programáticas.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

 

En lo que refiere a la indagación respecto de la autonomía y la supervisión de las tareas, nos encontramos con una dificultad de orden teórico-metodológico. La posibilidad de indagar en el momento de la encuesta habilitó la conclusión de que, en muchos casos, quienes indican que organizaban en forma autónoma su trabajo elegían dicha opción en función de una vacancia de autoridad o superior inmediato ,que se produce en algunas áreas del ministerio, que en definitiva redunda en la ausencia de directivas para realizar sus tareas. De igual forma, quienes tenían una revisión “de casos”, “eventual”, o de “situaciones conflictivas”, optaron por esta categoría, generando una dificultad en su interpretación.

Si bien esto no implica necesariamente una fuerte auto organización del proceso de trabajo, consideramos relevante la información, máxime a la luz de toda la información presentada. Es decir, si bien seguramente es apropiado revisar este aspecto con las autoridades, también da cuenta de las capacidades con que cuentan las y los trabajadores de la institución, que suplen (como veíamos más arriba respecto de los recursos propios) la ausencia de autoridades o falta de directivas, desplegando iniciativas y acciones de tal modo de garantizar la continuidad de las actividades programáticas.

 

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

            Continuando con las condiciones en que se encuentra organizado el trabajo, observamos que una mayoría de los encuestados (63%) manifiesta no contar con procedimientos por escrito que organicen sus tareas. Si bien esto no significa que sea deseable en todos los casos, se trata de un dato que da cuenta de la escasa formalización de los procedimientos y procesos de trabajo que puede observarse en nuestro ministerio. Nuevamente, como ocurrió con los procesos de inducción, cuando indagamos en la existencia efectiva de procedimientos por escrito que protocolizan las tareas, observamos que casi la mitad (48%) indica que los mismos forman parte de formulaciones internas de las áreas de trabajo, formuladas por compañeros y compañeras de funciones. Es decir que, frente a la ausencia de manifiestos sistemáticos que organicen y ordenen las tareas, funciones y roles, son los propios agentes los que avanzaron en una formalización interna que permita atender cierta homogeneización de los procesos de trabajo.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

Consultadas por la existencia de personal a cargo como parte de sus tareas, observamos que buena parte no reconoce dicha función.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

            Finalmente, consultamos por la conformidad y satisfacción con las tareas cotidianas, lo cual arrojó una respuesta mayormente positiva (71%).

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

 

 

4. Las funciones desempeñadas por el personal del MDS y los niveles SINEP

            Tomando las categorías construidas para la variable “función”, observamos una concentración de entrevistados y entrevistadas en funciones de asistencia técnica para la formulación y ejecución de proyectos (casi 40%). En segundo lugar, se encuentra la gestión y Seguimiento de Documentación (16%) y luego el asesoramiento a destinatarios de los programas (13%). Si sumamos las categorías que podemos considerar que requieren conocimientos y capacidades técnicas para el desarrollo de un rol importante en el proceso de implementación de políticas públicas (asistencia técnica contable y legal, asistencia técnica para la formulación y ejecución de proyectos, capacitación, comunicación, coordinación de equipos, diseño y gestión de bases de datos, diseño de políticas y programas), equivale al 56,06% de la muestra.

            Si tenemos en cuenta el cruce de la función desempeñada con el nivel escalafonario, podemos observar que las letras A, B, C, y D se encuentran mayoritariamente categorizadas de acuerdo con la complejidad de las funciones que desempeñan (de modo principal, Asistencia Técnica para la formulación y ejecución de proyectos). Por otra parte y, teniendo en cuenta los mencionados problemas en la conformación de la muestra, no podemos soslayar la existencia de personal categorizado con letras E y F que realizan funciones de complejidad superior a lo esperado de acuerdo con su situación escalafonaria (Asistencia técnica para la formulación y ejecución de proyectos, Asistencia técnico-administrativa para los Recursos Humanos del área, Coordinación de equipos, Diseño de políticas y programas).

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

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Por otro lado, al tomar en consideración la existencia de personal a cargo, observamos nuevamente la existencia de escalafones D, E y F que respondieron afirmativamente, lo cual da cuenta de una función de organizar y distribuir el trabajo de otros para personal categorizados en los niveles inferiores del CCT-SINEP.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

            De igual forma, al realizar el cruce de nivel escalafonario según autonomía en las tareas desempeñadas, observamos personal en letras D, E y F que manifiestan organizar su propio proceso de trabajo o que realizan revisiones mensuales o anuales, es decir, poco frecuentes.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

Si, por otro lado, tomamos en cuenta la antigüedad en el puesto de trabajo, observamos que no existe la persistencia en letras E y F una vez pasados los 6 años de antigüedad en el puesto. No obstante, la presencia de personal con letras E y F con más de 3 años de antigüedad en el puesto es llamativa, dado que el requisito para el acceso a la letra D es únicamente poseer título secundario y 3 años de antigüedad en la APN. Lo mismo aplica para el personal con letra D y más de 10 años de antigüedad (14%, que asciende a 40% si tomamos la antigüedad total en el MDS), dado que el requisito para el acceso a una letra C es poseer título secundario y 10 años de antigüedad.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

           

 

En lo que respecta al nivel educativo, observamos que las letras A, B, y C se distribuyen mayoritariamente entre quienes poseen títulos universitarios o terciarios, lo cual da cuenta de una correcta categorización. Por otro lado, vale la pena remarcar la presencia de titulaciones universitarias o terciarias entre quienes aún poseen niveles D, E y F.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN

           

Finalmente, observamos que las funciones de mayor complejidad (asistencias técnicas, coordinación), se reparten mayoritariamente entre quienes poseen títulos universitarios o terciarios completos, lo cual da cuenta de una correcta distribución funcional. No obstante, cabe remarcar también la presencia de personal con título secundario que desempeña esas mismas funciones, lo cual amerita mayor indagación y evaluación.

Fuente: elaboración propia UNSAM-UPCN