El 21 de junio de 2019, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reunida en la Ciudad de Ginebra adoptó el Convenio Nro. 190 sobre - Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo-; tratándose de la primera norma internacional sobre violencia y acoso laboral aprobada por representantes de gobiernos, trabajadores (sindicatos) y empresas de los 187 países miembros de la organización. Actualmente el convenio se encuentra ratificado por unos 10 países entre los que se encuentra la Argentina, siendo el segundo país del mundo en adherirse y estando entre los tres países de Latinoamérica que han suscripto al mismo, los otros dos son Uruguay y Ecuador.

Este convenio viene a reconocer una problemática que aqueja al mundo del trabajo y las relaciones laborales hace décadas; protegiendo a las y los trabajadores de todos los sectores, sean públicos o privados, de la economía formal o informal, en zonas urbanas como rurales, bajo cualquier modalidad contractual e independientemente de su género. Siendo lo distintivo y rico de esta norma la definición consensuada sobre qué es la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que incluye la violencia de género: “Un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

Un estudio contra la Violencia Laboral y el Acoso en el Mundo del Trabajo^[1] realizado en Argentina y presentado en la Cámara de Diputados de la Nación el 15 de diciembre de 2021, a un año de la publicación de la Ley 27.580 que aprobó la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); llevado a cabo durante los meses de junio y julio de 2021 por la Universidad Nacional de Avellaneda y la Red Nacional Intersindical en apoyo de la Oficina de País de la OIT Argentina, muestra en cifras una problemática que por ser muchas veces naturalizada y tolerada, carece de visibilidad.

?         El 56,9% de las personas encuestadas manifestaron haber experimentado situaciones de violencia y/o acoso laboral; siendo 6 de cada 10 los trabajadores y trabajadoras que experimentaron o experimentan alguna situación de violencia en el trabajo.

?         Al analizar por la configuración de la actividad económica puede verse que el sector de “minas y canteras” presenta los mayores porcentajes de violencia laboral y/o acoso con un 88%, seguido por el sector servicios (actividad financiera, administración pública, salud, artes y entretenimiento). El 65,5% de quienes contestaron por el sector de la Administración Pública manifestó haber experimentado alguna situación de violencia y/o acoso laboral.

?         El acoso y la violencia laboral no escapa a la cuestión de género. El 65,5 % de las mujeres y 87,6 % de las personas no binarias padecieron situaciones de violencia y/o acoso en el trabajo., mientras que entre los varones el porcentaje alcanza al 43,5 %.

?         La violencia laboral tiene mayor prevalencia en los trabajadores y trabajadoras de más de 30 años y entre quienes poseen mayores niveles educativos. El 64,8% de las personas con un nivel de estudios universitario y/o superior experimentó situaciones de violencia y/o acoso laboral; porcentaje que desciende al 46% al tratarse de personas con nivel secundario/EGB.

?         La violencia psicológica es la que mayores menciones acaparó con el 78 % de los casos, seguida de situaciones vinculadas a la discriminación 67 %; más de la mitad de los encuestados que refirieron haber experimentado alguna situación de violencia o acoso respondieron afirmativamente al acoso sexual con el 52% y la violencia física con el 35 % de los casos.

Si nos detenemos en la Administración Pública, la violencia física es la primera que aparece con un 58,1% de los casos. Seguida del acoso sexual con un 38.7%, la discriminación con el 25,6% por último, el acoso y la violencia psicológica representando un 15.7%.

?         La encuesta corroboró que la violencia en el ámbito laboral se ejerce mayormente desde posiciones jerárquicas, amparada en las asimetrías de poder; pero no son menos importantes los casos propiciados por pares en situaciones como descalificación por la forma de trabajar, maltrato verbal y amenazas. Según los datos, los superiores jerárquicos ejercen, en mayor medida, violencia psicológica, discriminación y comentarios sexistas, mientras que los usuarios, clientes y pacientes, tienen un rol prioritario en la violencia física.

?         Sólo 3 de cada 10 personas que sufrieron violencia o acoso en el ámbito laboral realizaron la denuncia; el 60,7% realizó la denuncia ante el sindicato.

En la Administración Pública el 59% de las denuncias se realiza ante el sindicato y el 43,9% ante compañeros y compañeras de trabajo; lo que pone de manifiesto la importancia de la confianza y los lazos a la hora de denunciar.

?         El 29,3% de quienes denunciaron violencia y/o acoso manifiestan que estas situaciones disminuyeron después de la denuncia; en una proporción similar la situación continuó 29,2%; mientras en el 22,4% de los casos las situaciones de violencia cesaron.

En la Administración Pública tras la denuncia el 18,9% de las situaciones cesaron, disminuyeron el 21,9%, continuaron el 41,5% y aumentaron el 8,8 % de los casos.

?         Quienes sufrieron situaciones de violencia laboral no realizaron la denuncia principalmente por no creer que serviría o considerar que el hecho de violencia no fue relevante. En la Administración Pública el 33.3% no creyó que sirviera de algo, el 19,5% no denunció por miedo a perder el trabajo mientras que el 18,5% temía que se profundizará el maltrato, resaltando que el 13,6% no sabía a quién recurrir para denunciar.

?         El 59,2% de los/as trabajadoras y trabajadores encuestados desconoce los instrumentos, protocolos o políticas para la realización de denuncias, por violencia o acoso laboral que mitiguen estas situaciones. En la Administración Pública la situación es un poco más pareja, ubicándose los porcentajes entorno a un 50 - 50%.

Claro está, que estas cifras esbozan una problemática que merece ser atendida no sólo desde el Estado a través de sus políticas públicas, sino también por los sindicatos representantes de los trabajadores y trabajadoras; y por los propios empleadores, principales responsables de lo que sucede en sus lugares de trabajo, siendo muchas veces ellos mismo quienes practican, permiten y/o silencian estas situaciones. Esta corresponsabilidad aquí planteada, es reconocida en el propio convenio al establecer que la responsabilidad por el desarrollo de espacios de trabajo libres de violencia y acoso es compartida entre estos tres principales actores de las relaciones laborales, el estado como garante, los sindicatos desde su rol de protección y defensa de los trabajadores, y las organizaciones empleadoras como tales. De este modo, se los presenta como actores de cambio para una transformación cultural, que para que sea exitosa debe ser necesariamente colectiva, en el marco de un fortalecimiento de las relaciones laborales que impliquen un cambio de lógica donde las relaciones entre estos actores no susciten sólo ante el conflicto sino también sean concebidas desde espacios de cooperación y trabajo en conjunto, para una mejora de las condiciones de trabajo en el sentido más amplio del concepto.

La incorporación del tema a la agenda pública es la consecuencia y el resultado de la aprobación del Convenio 190 por parte de la OIT. Si pensamos en la trayectoria que tiene la Argentina en la ratificación y adhesión a distintos instrumentos y tratados internacionales en materia de derechos humanos, como en convenios celebrados en el marco de la Organización Internacional del Trabajo, la adhesión de nuestro país a este convenio es algo que no debiera de sorprendernos, más si tenemos en cuenta el dato que la Argentina ya lleva ratificado 82 convenios de la OIT,  posicionándola entre los países de la región que más convenios han suscripto. El hecho de que la Argentina adhiera a dicho convenio, la ubica ante el compromiso y la obligación de aplicar la norma a su legislación y práctica nacional, así como a enviar informes periódicos sobre su aplicación a la Oficina Internacional del Trabajo. De este modo la ratificación de convenios por parte de los países miembros de la OIT presenta carácter vinculante en virtud del cual los Estados que lo ratifican contraen una serie de obligaciones, a diferencia de las recomendaciones las que muchas veces son complementarias a los convenios y no se someten a ratificación. Tanto el Convenio 190 como la Recomendación 206 representan novedades muy significativas acerca del abordaje de esta problemática, viniendo el convenio a establecer un marco regulatorio y la recomendación un señalamiento a las pautas para orientar la política, la legislación y la práctica de los Estados Miembros, tratándose de las primeras normas que específicamente reconocen el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.  

Si bien el tema en nuestro país en materia de derecho laboral podemos decir que no es algo nuevo, por el contrario, existe amplia jurisprudencia al respecto que contempla la violencia y el acoso laboral como un incumplimiento de las obligaciones patronales y consecuentemente una violación de los derechos humanos,  pudiéndose citar al caso DUFEY (Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Río Negro 6 de abril de 2005) como el primer fallo que reconoce en el mobbing una causal de despido indirecto; la ratificación del convenio vino a dar luz sobre una figura que parecía tener muchos grises, al definir y delimitar qué se entiende por violencia y acoso en el mundo laboral.

No hay dudas de que la Argentina es un país que se destaca por tener un fuerte ordenamiento jurídico cuyo objetivo principal es la protección del trabajador en una relación de fuerzas desigual, contraria a lo que muchos sectores pretenden hacernos creer. La homologación de este convenio no es más que el reconocimiento de situaciones que muchas veces se dan en el marco de esa relación dispar; el hecho de que la violencia en el ámbito laboral sea ejercida mayormente desde posiciones jerárquicas amparada en las asimetrías de poder muestra que la protección nunca es mucha sino justa. La ratificación de este convenio se logró con amplia mayoría, 241 votos a favor, dos abstenciones y uno en contra; estando en línea con nuestra propia Constitución Nacional y su Artículo 14 bis, el cual pregona entre otras cuestiones el principio protectorio en torno al trabajo y las condiciones dignas de labor. Cabe mencionar que el Artículo 14 bis constituye una protección plena al trabajo en cualquiera de sus formas y sentido más amplio, convirtiéndose de este modo en la tabla de Moisés del derecho del trabajo.

La ratificación del Convenio 190 de la OIT es importante por diferentes razones, primero plantea un marco para el abordaje de la problemática desde la prevención y la acción; y lo hace desde una visión integral en consideración de las cuestiones de género, tema no menor si internalizamos el dato de que la violencia y el acoso prevalecen en el colectivo de mujeres, personas trans y no binarias. Segundo, traza de manera implícita un reordenamiento de la tutela laboral protegiendo a todos los trabajadores de aquellas prácticas definidas como “inaceptables” donde son vulnerados derechos fundamentales, como la integridad fisca y/o psíquica. Tercero, la protección que brinda no se limita a la persona en vínculo laboral; contemplando a las personas voluntarias, aquéllas que se encuentran en la búsqueda de un empleo y los que fueron desvinculados. Así la protección que brinda comprende todo acto que ocurra 1) durante el trabajo; 2) en relación con el trabajo; o 3) como resultado de éste. De este modo protege a las y los trabajadores en su concepción más amplia, entendiendo la protección en torno a todas las posibles relaciones que tienen lugar en el mercado laboral, de este modo garantiza la protección de la persona desde el momento de la búsqueda y postulación a un empleo hasta la extinción del vínculo, sea este formal o informal, independientemente de la modalidad o figura contractual. Asimismo, el Convenio 190, también identifica desde una perspectiva amplia los diversos lugares en donde puede ocurrir la violencia; e incluye, entre las diversas hipótesis, a los viajes de trabajo, capacitaciones, actividades sociales de índole profesional e incluso contempla entre sus supuestos, las comunicaciones relacionadas con el trabajo, y lo que acontezca durante los desplazamientos desde y hacia el lugar de trabajo.

Si nos posicionamos en los Tribunales de Justicia y el derecho laboral no hay dudas en que era necesario un marco normativo que brinde las directrices necesarias para juzgar qué puede ser considerado acoso, y no dejarlo a la interpretación subjetiva de quienes conforman las estructuras judiciales. Desde el lado de las relaciones laborales es necesario encarar el camino de la adecuación de los convenios colectivos, en este sentido la Administración Pública Nacional a través de sus sindicatos ha dado un paso importante, convirtiéndose el primer convenio colectivo del país en tomar los lineamientos del Convenio 190 de la OIT y sus recomendaciones. Si bien este hecho puede ser considerado un hito dentro del movimiento sindical argentino, si conocemos el trabajo que el Estado y las organizaciones sindicales representantes de las y los trabajadores vienen haciendo hace décadas, en el marco de las Comisiones paritarias de Igualdad de Oportunidades y Trato (CIOT), y de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT), la adecuación del Convenio Colectivo de Trabajo General es una muestra más del compromiso en la ampliación de derechos de las y los trabajadores públicos.

Las modificaciones que convergen en el Convenio Colectivo de Trabajo General (Decreto 214/2006) extienden el ámbito de actuación de la CIOT. La violencia y el acoso ya no versan sobre el único supuesto que contemplaba la violencia laboral en los casos de relaciones asimétricas o relación jerárquica (jefe – empleado), ahora se amplían los supuestos, debiendo la CIOT tratar todo tipo de denuncia, de este modo ya no es necesario la existencia de una relación jerárquica o la configuración de la conducta de manera reiterada, para que el hecho o la acción sean considerados violencia y acoso laboral.

Por otra parte, las modificaciones incorporan que las denuncias sean tratadas y tramitadas con carácter muy urgente una vez devuelvas a la jurisdicción, y que las mismas deban informar los avances de la denuncia a la CIOT central, y las sanciones y/o resoluciones adoptadas en cada caso. Asimismo, se incorpora el trabajo en conjunto entre las funciones de la CIOT y la CYMAT, en relación al abordaje de los riesgos psicosociales y otras temáticas. Se garantiza la transparencia durante todo el proceso de selección, sin violencias ni acoso para aquellas personas que se postulen como candidatos. Se incorporan previsiones para fomentar la capacitación, con el objeto de generar prevenir y sensibilizar sobre el impacto, el  daño y las consecuencias que ocasiona la violencia y el acoso laboral. Esto último no es una cuestión menor, si entendemos que los actos de violencia como indica la OIT provocan una alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En los empleadores recae el costo directo del trabajo perdido y de la necesidad de mejorar las medidas de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor eficiencia y productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdida de prestigio de la empresa y la disminución del número de clientes. (OIT/98/30)^[2]

El trabajo de los institutos paritarios como la CYMAT y la CIOT no encuentra precedentes, y en este sentido podemos decir que hacen una tarea que no sólo es importante para velar por el cumplimiento de los derechos de todos los trabajadores y las trabajadores, sino también que se trata de una labor innovadora en las relaciones laborales, el Protocolo marco de Violencia Laboral por motivos de género en el Sector Público Nacional aprobado en octubre de 2021 (Decisión Administrativa 1012/2021), es una muestra de ello. El protocolo tiene por objeto promover hábitos y relaciones laborales libres de violencia mediante acciones de prevención, orientación, asesoramiento y abordaje integral de la violencia y el acoso laboral.

Algo distintivo del C. 190 de la OIT con respeto a otros convenios, es que obliga a los países que lo ratificaron a informar periódicamente memorias sobre su aplicación, esto nos da una idea de lo serio del problema y de la atención particular que requiere para su tratamiento. No debemos olvidar que la violencia laboral atenta contra los derechos humanos, el trabajo digno, y la integridad de las personas, derechos reconocidos en nuestra propia Constitución Nacional. La violencia y el acoso en el lugar de trabajo son una amenaza significativa y continua para la salud y seguridad de todos los trabajadores sin distinción, así como para la productividad e imagen de las organizaciones. A continuación y para ir cerrando, algunas reflexiones sobre la importancia de abordar esta problemática:

1. Derecho a un entorno laboral seguro: Todos los trabajadores tienen derecho a realizar sus labores en un ambiente libre de violencia y acoso. Estos comportamientos pueden tener un impacto negativo en la salud física y mental de las personas, así como en su bienestar general.

2. Clima laboral satisfactorio: La violencia y el acoso laboral afectan negativamente el clima laboral. Cuando los empleados se sienten inseguros o son objeto de abuso, es más probable que experimenten altos niveles de estrés, disminución de la motivación y productividad, y dificultades en las relaciones interpersonales.

3. Retención de talento: Un ambiente de trabajo seguro y respetuoso es crucial para atraer y retener al mejor talento. Los trabajadores calificados y motivados buscan organizaciones que valoren su bienestar y promuevan un trato justo y equitativo.

4. Responsabilidad empleadora: Las organizaciones tienen la responsabilidad de crear una cultura de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso laboral. Esto implica adoptar políticas y procedimientos claros para prevenir, identificar y abordar situaciones de abuso, así como fomentar una cultura de respeto y empoderamiento.

5. Impacto en la sociedad: La violencia y el acoso laboral no sólo afectan a los individuos y las organizaciones, sino que también tienen un impacto en la sociedad en su conjunto. Estos comportamientos perpetúan desigualdades, reducen la calidad de vida de los trabajadores y pueden contribuir a la reproducción de relaciones de poder desequilibradas.

6. Cumplimiento de los derechos laborales: La erradicación de la violencia y el acoso laboral están directamente relacionados con el cumplimiento de los derechos laborales. Garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso es fundamental para proteger los derechos de todos los trabajadores y promover la igualdad de oportunidades.

En conclusión, la erradicación de la violencia y el acoso laboral es esencial para promover entornos de trabajo saludables y productivos. Requiere un esfuerzo conjunto de los empleadores, los empleados, los sindicatos y la sociedad en su conjunto, con la creación de políticas claras, la promoción de una cultura de respeto y empoderamiento, y la implementación de mecanismos efectivos de denuncia y respuesta.

*  Lic. en Relaciones del Trabajo (UBA). Magister en Administración Pública (USAL)