La negociación colectiva nunca está al margen de los modelos políticos del país,  y es la herramienta que nos permite ampliar derechos para mejorar las condiciones de los trabajadores y las trabajadoras.

Resulta impensable imaginar un proceso lineal de avance en materia de negociación colectiva, que nos conduzca a mayores niveles de mejoras en el empleo público como una profesión en sí misma. 

En nuestro país, que ha atravesado diferentes crisis, el sistema institucional en muchas oportunidades quedó en jaque. A pesar de ello, nuestra organización sindical forzó las condiciones para inclinar la balanza del lado del movimiento obrero y continuar en el camino de la ampliación de los derechos.

En ese sentido, describimos los acuerdos negociados en los periodos siguientes: 

El período que comprende el último año del primer gobierno de la Dra. Cristina Fernández de Kirchner y su segundo gobierno, hasta el 10 de diciembre de 2015. Posteriormente a ello, continúa con el gobierno del Ing. Mauricio Macri hasta el 10 de diciembre de 2019, finalizando con el actual gobierno del Dr. Alberto Fernández hasta el presente.

Para una mejor lectura, dividiremos este período, por gobiernos, en forma cronológica.

En lo que respecta a los contratados en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal del Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP), desde la Comisión Negociadora, se logra que el gobierno continúe con la cobertura mediante procesos de selección de cargos vacantes y financiados, descongelando hasta 5000 cargos al ejercicio presupuestario 2012 (Decisión Administrativa 1.126/2012) y hasta 7500 cargos al ejercicio presupuestario 2014 (Decisión Administrativa 609/2014).

Por otro lado y siempre mediante la negociación colectiva, por Decreto 39/2012 se homologa el Acta Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal del Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP), que incorpora:

- Compensación Transitoria por Destino Geográfico. 

- Compensación Transitoria por Mayor Dedicación Personal Contratado (Universitario y Terciario). 

- Compensación Transitoria Operativa Personal Contratado. 

Este último acuerdo, resulta un paso muy importante para la consolidación de una igualdad y equiparación salarial del personal relacionado de forma permanente y no permanente.

Así las cosas se celebraron los Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales como el de “el Personal de la Sindicatura General de la Nación - SIGEN (Decreto 1714/2010)”, el Colectivo de Trabajo Sectorial para el “Personal Civil y Docente Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad (Leyes 20.239 y 17.409)” y “Personal del Instituto de Obra Social de las Fuerzas Armadas (IOSFA - ex IOSE) (Decreto 2539/2015)”.

El Ing. Mauricio Macri inició su gobierno el 10 de diciembre de 2015,  con el lema de “bajar el gasto público” y con esa falsa premisa de achicamiento del Estado Nacional, llevó adelante un proceso de ataque y estigmatización de los trabajadores y trabajadoras  del Estado. 

Una de las medidas que caracterizó a su gobierno fue la de los retiros voluntarios y despidos en el sector público donde los números demuestran la falsedad de su discurso. 

Así fue como redujo de 384.360 trabajadores/as (1er Trim. 2016) a 343.472 trabajadores/as (4to. Trim. 2019) en el Poder Ejecutivo Nacional, sin embargo duplicó la nómina en las Empresas y Sociedades del Estado, con mayores salarios para esos trabajadores y trabajadoras, pasando de 30.281 trabajadores (1er Trim. 2016) a 60.607 trabajadores (4to. Trim. 2019). 

Nuestra organización sindical trabajó y se manifestó en alerta permanente en todas las jurisdicciones y organismos del país, desplegando una fuerte tarea gremial para defender a cada uno de los trabajadores y trabajadoras del Estado a lo largo y a lo ancho de nuestro país.

Los discursos de odio se acrecentaron por parte de funcionarios de esa época que representaban los intereses del gobierno, con la finalidad de avalar un modelo de país que expulsa al movimiento obrero, estigmatizando a los trabajadores y trabajadoras del sector público, y  esgrimiendo discursos mendaces sobre dotaciones óptimas y una falsa modernización del Estado.

En lo que respecta a los trabajadores y trabajadoras contratados, mediante Decreto 254/2015 se establece la Revisión de Procesos Concursales y de Selección de Personal, con un plazo no mayor a 6 meses.

Posterior a ello, mediante Decreto 227/2016, se implementa un sistema a través del cual, toda designación, asignación de funciones, promoción y reincorporación de personal en el ámbito de la Administración Pública Nacional, Centralizada y Descentralizada, para cargos de la dotación de su planta permanente, transitoria así como extra escalafonarios, vacantes y financiados por la partida presupuestaria correspondiente de conformidad a las estructuras jurisdiccionales aprobadas, cuyo rango y jerarquía fuera inferior a Subsecretario, serían efectuadas por el señor Jefe de Gabinete de Ministros, a propuesta de la Jurisdicción o Entidad correspondiente.

Este período continúa con la Decisión Administrativa 1.145/2016, que autoriza en el ámbito del SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO (SINEP), la cobertura de vacantes, conforme los respectivos procesos de selección, de 3.100 cargos vacantes y financiados correspondientes al Ejercicio Presupuestario 2016. Así también, para el ejercicio presupuestario 2018, mediante Decisión Administrativa 338/2018, se autoriza la cobertura de vacantes respetando los respectivos procesos de selección de 7.000 cargos más.

Respecto de las modalidades contractuales de los trabajadores y trabajadoras del sector público, el Decreto 1.109/2017, da un paso hacia la precarización al facultar al Estado Nacional a tercerizar y contratar personas en modalidades fraudulentas de prestación de servicios, “profesionales autónomos” que sean necesarios para el desarrollo de tareas, estudio, proyectos o programas especiales, lamentablemente vigente hasta hoy.

A pesar de la coyuntura descrita, nuestra organización siguió trabajando con esa fundamental herramienta que es la negociación colectiva, para conseguir un nuevo Régimen para la Alta Dirección Pública (ADP). 

El mismo se establece en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo General 214/06, para incorporar progresivamente las funciones directivas y gerenciales de los Convenios Colectivos Sectoriales.

Se mantiene como mecanismo de ingreso para adquirir la estabilidad el sistema de selección y la evaluación del desempeño durante la gestión con parámetros como la obligación de cumplir con la evaluación de los agentes a su cargo.

También se establecen, criterios para el ingreso desde los convenios sectoriales y para el reingreso a los mismos cuando finaliza el período de estabilidad en la función de ADP.

Se modifica el SINEP, excluyendo del Convenio los artículos sobre funciones ejecutivas, definiendo las funciones por jefatura para hacerlas efectivas en armonía con el nuevo Régimen de Alta Dirección Pública.

Esto permitía un camino para abandonar finalmente el sistema de selección de funcionarios de rango jerárquico de forma transitoria y excepcional, abriendo paso a un sistema menos político y patrimonialista. 

Podemos destacar que la negociación colectiva nos permitió ampliar derechos protegidos por los tratados internacionales, adaptados a las reformas normativas en materia de derechos humanos.

Nuevos derechos negociados:

Artículo 140.- LICENCIA POR NACIMIENTO. La persona no-gestante que ejerce la corresponsabilidad parental gozará del derecho a una licencia de QUINCE (15) días corridos por nacimiento de hijo/a a partir de la fecha del nacimiento.

La presente licencia alcanzará a todo el personal en relación de dependencia laboral con las jurisdicciones u organismos comprendidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo General.

Artículo 141.- Guarda con fines de adopción. Al agente que acredite que se le ha otorgado la guarda con fines de adopción de uno o más niños se le concederá licencia especial con goce de haberes por un término de CIEN (100) días corridos. En caso de que la adopción fuese otorgada a un matrimonio o a quienes acrediten unión convivencial y los dos sean trabajadores y se encuentren comprendidos en el presente Convenio, podrán alternar la presente licencia de cien días entre ambos, de la forma que les sea más conveniente, a decisión de las partes. La presente licencia especial alcanzará a todo el personal bajo relación de dependencia laboral con las jurisdicciones u organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General.

Artículo N° 142 bis.- Franquicia horaria para realización de trámites inherentes a la asistencia de personas a cargo con discapacidad. Cuando el trabajador que acredite tener a su cargo personas con discapacidad necesite ausentarse de su lugar de trabajo para realizar trámites de asistencia vinculados a dicha condición debidamente justificados, podrá gozar de franquicias horarias que no excedan las 30 horas anuales, no debiendo compensar el tiempo utilizado a tal fin. Dicha franquicia horaria será de 40 horas anuales para el caso de familias monoparentales.

Para usufructuar esta franquicia no se hará distinción entre hijos mayores o menores de edad.

La presente franquicia horaria alcanzará a todo el personal bajo relación de dependencia laboral con las jurisdicciones u organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General.

Artículo 147 bis.- LICENCIA POR VIOLENCIA DE GÉNERO. La licencia laboral por violencia de género será otorgada con goce íntegro de haberes y por un plazo de hasta QUINCE (15) días corridos por año. Dicha licencia podrá prorrogarse por igual período por única vez, cuando se acredite la persistencia del motivo que justificó su otorgamiento. Para el otorgamiento de la licencia el agente deberá presentar constancia de la denuncia policial o judicial debiendo el organismo empleador preservar el derecho a la intimidad de la víctima.

Cuando el agente lo requiera, podrá modificarse el lugar y/o horario de prestación de servicio, y, en caso de compartir lugar de trabajo con el victimario/a, se arbitrarán todos los medios necesarios a fin de que dichas modificaciones puedan aplicarse sobre este último.

El uso de la licencia por violencia de género no afectará la remuneración que corresponda abonar al agente, ni eliminará ni compensará aquellas otras licencias a las que el mismo tenga derecho a usufructuar según la legislación vigente.

Con el objetivo de brindar acompañamiento a quien sufra violencia intrafamiliar y/o doméstica, el Estado Empleador y las Entidades Sindicales signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo General, elaborarán a través de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT Central) un Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género. Dicha Comisión, a su vez, podrá requerir información con fines estadísticos a las Áreas encargadas de receptar las solicitudes· de licencia) por violencia de género de cada jurisdicción comprendida en el ámbito de aplicación del presente Convenio, respetando éstas últimas el derecho a la intimidad de los agentes denunciantes.

La presente licencia alcanzará a todo el personal en relación de dependencia laboral con las jurisdicciones u organismos comprendidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo General.

Mediante Resolución 170/2019 se estableció un PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA PREVENCIÓN, ORIENTACIÓN, ABORDAJE Y ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL. 

El mismo tiene por objeto regular las acciones de prevención, orientación, abordaje, y erradicación de la violencia de género para el personal que se desempeña en el ámbito laboral de la Administración Pública Nacional, garantizando un ambiente libre de discriminación. Asimismo, comprende la generación de espacios de orientación, medidas preventivas y acciones de concientización sobre la problemática abordada. 

Rige para el personal que se encuentra bajo relación de dependencia laboral con las jurisdicciones u organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública Nacional homologado por el Decreto N° 214/06, con independencia de su situación de revista y sin requerir un mínimo de antigüedad en la relación laboral.

El área de Recursos Humanos seleccionará y capacitará entre los agentes de su Jurisdicción, a Personal de Orientación para el cumplimiento de dicho protocolo, debiendo informar su integración a la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT). El Personal de Orientación oscilará, aproximadamente, en una composición entre dos y cinco agentes, teniendo a su cargo la recepción de consultas vinculadas a las situaciones de violencia de género que se produzcan en el ámbito de aplicación del protocolo y la orientación e instrucción de aquellos casos que ocurran en el ámbito privado, informando al trabajador los organismos de atención competentes en cada supuesto. Ellos asesorarán a la persona respecto a los derechos y documentación necesaria para usufructuar la licencia de violencia de género. b) Informar a la persona acerca de los organismos competentes en la materia. c) Elaborar una minuta con el relato de los hechos consultados y las recomendaciones efectuadas por el Personal de Orientación, refrendada por la persona afectada y profesional/es interviniente/s. d) Confeccionar un informe de evaluación, donde según el caso, conste el análisis de riesgo y las eventuales acciones que resulte conveniente instrumentar, elevando el mismo a la máxima autoridad de Recursos Humanos de la Jurisdicción, respetando el principio de confidencialidad.

Se realizará un informe trimestralmente a la CIOT, acerca de las consultas recibidas, recomendaciones y seguimientos realizados. Las/os agentes que operen como Personal de Orientación deberán demostrar competencias referidas a empatía, escucha activa, reserva y compromiso en cada oportunidad en la que se requiera su intervención y/o contarán con experiencia en la temática de violencia de género. A pedido de la persona denunciante o del mismo Personal de Orientación, con su autorización, se podrá solicitar la intervención de profesionales del área médica como consultores externos. 

Las/os agentes que operen como Personal de Orientación deberán demostrar competencias referidas a empatía, escucha activa, reserva y compromiso en cada oportunidad en la que se requiera su intervención y/o contarán con experiencia en la temática de violencia de género. 

Por último la CIOT tendrá a su cargo la realización de las siguientes acciones relativas a las problemáticas derivadas de las situaciones que trata el presente protocolo:

a) Impulsar la realización de campañas y cursos para la prevención de la Violencia de Género, como así, la difusión del presente protocolo. 

b) Promover acciones de concientización mediante la difusión adecuada para garantizar respeto, igualdad, equidad, no discriminación, e inclusión con integración en el trato entre los trabajadores en el ámbito de su Jurisdicción. 

c) Dar a conocer a todos/as los/as trabajadores/as de su Jurisdicción el presente protocolo. Sin perjuicio de lo cual, las Delegaciones, Jurisdicciones u Organismos Descentralizados, podrán efectuar la difusión correspondiente. 

d) Realizar el seguimiento de la implementación del presente protocolo. 

e) Llevar un registro de casos de consultas, seguimiento y elaboración de estadísticas, que fueron tratadas por la CIOT en relación al presente protocolo. Una vez elaborado el Informe respectivo por la CIOT, el mismo podrá ser elevado a la máxima autoridad de la Jurisdicción u Organismo Descentralizado, tanto por la CIOT de modo directo, como por el área de Recursos Humanos respectiva. Será destinataria de tales informes, en todos los casos, la Secretaría de Empleo Público de la Secretaría de Gobierno de Modernización. En aquellos supuestos en que se tratare de denuncias efectuadas por violencia hacia mujeres, será destinatario, asimismo, el Instituto Nacional de las Mujeres. 

f) Generar acciones de información, periódicas y continuas sobre la problemática referida a la violencia de género, mediante la utilización de carteleras, boletines electrónicos, y todo otro medio o instrumento idóneo a los fines de que se trata. 

Modificación. En caso de surgir la necesidad de efectuar modificaciones respecto del presente protocolo, las mismas deben ser expuestas en la Comisión de Igualdad de Oportunidad y de Trato.

Por último, en lo que refiere a la negociación colectiva sectorial en este período, se celebraron los Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales del Personal de la Unidad de Información Financiera – UIF (Decreto 1298/2016) y del Personal del Ex órgano de Control de Concesiones Viales - OCCOVI. (Decreto 31/2018).

La Presidencia del Dr. Alberto Fernández, a pesar de los problemas económicos, políticos y sanitarios que afrontó, en materia de negociación colectiva tuvo muchos avances. 

 No hay duda de que el cambio de modelo político generó mejores condiciones para la negociación colectiva.

Si bien al principio de la gestión, en lo que respecta al Régimen de la Alta Dirección Pública (ADP), fue suspendido erróneamente desde nuestro punto de vista, pudimos avanzar en los siguientes aspectos: 

En el marco del trabajo de nuestra organización, se logró:

1) El cuidado del salario del trabajador, mediante las sucesivas paritarias por encima del índice inflacionario;

2) La incorporación de licencias al régimen, contemplando las realidades familiares de los trabajadores y trabajadoras:

a. Franquicia horaria por adaptación escolar por menor a cargo;

b. Franquicia horaria para la realización de trámites inherentes a la asistencia de personas a cargo con discapacidad.

c. Franquicia horaria por acto o trámite escolar de menor a cargo;

d. Licencia para la integración familiar;

e. Guarda para fines de adopción y adopción integral;

f. Licencia para garantizar el acceso a la salud integral por identidad de género según lo previsto en la Ley 26.743.

g. Para la asistencia de niños, niñas y adolescentes con Certificado Único de Discapacidad a cargo, no rige más el límite de los 14 años de edad.

h. Entre otras licencias y franquicias, además de todas las incorporadas transitoriamente en el marco de la pandemia COVID 19.

3) Formalización del horario oficial y descanso para los trabajadores y trabajadoras que realizan la actividad de call center, con una jornada máxima de 6 horas.

4) Descongelamiento de vacantes, convocatorias internas, para que muchos de trabajadores y trabajadoras pudieran lograr la estabilidad conferida en el art. 14 bis. No sólo concursos generales, sino también concursos profesionales, incorporando en SINEP un artículo que permite hasta un 30 por ciento de estos últimos.

5) El Régimen Transitorio y Excepcional para la Readecuación Voluntaria de Grados, que permite el ascenso vertical de los/as compañeros/as de Planta Permanente, una gran deuda de muchos años en materia de carrera administrativa. Se estableció la posibilidad de ascender un máximo de dos niveles, manifestando el trabajador por escrito su intención de participar, con el cumplimiento estricto de los requisitos del nivel a que se pretendió subir. Mediante Resolución SGYEP 53/2002, se elaboró un instructivo destinado a las áreas, con el objetivo de:

- Permitir el ascenso de hasta dos niveles en la Carrera Administrativa;

- El pase al Escalafón Profesional junto al ascenso vertical;

- El reconocimiento de tareas, títulos e idoneidad de la función.

6) La actualización del nomenclador de las funciones informáticas en el SINEP.

7) La adecuación del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso a nuestro CCTG 214/06, siendo el primero en adecuarse en el país.

El marco normativo sobre contratados tuvo su evolución en:

- Decreto 132/2020: Restricciones en materia de Designaciones y Contrataciones;

- Decreto 426/2022: Restricciones a la designación de personal.

- Decisión Administrativa 449/2021; Decisión Administrativa 1.154/2021 y Decisión Administrativa 1.155/2021: Incorporan y asignan cargos vacantes.

Con la Decisión Administrativa 449/21 del 10 de mayo de 2021, se inicia el Plan Integral de Regularización del Empleo Público, que buscaba regularizar la situación de los trabajadores contratados en forma transitoria con una antigüedad de más de cinco años en la Administración Pública.

- Decisión Administrativa N° 1.086/2022; Incorpora y asigna los cargos vacantes  detallados en su Anexo I con el fin de proceder a la designación de personal en la planta permanente en las distintas jurisdicciones y entidades de la APN, atento los procesos de selección de personal oportunamente sustanciados y a realizarse. 

Este fue el hito más importante contemporáneo, en pos de regularizar una injusticia que se prolonga en el tiempo, hacia los trabajadores y trabajadoras del Estado.

Para finalizar, cabe mencionar que en el período que comprende el gobierno del Dr. Alberto Fernández, se celebraron los siguientes Convenios Colectivos Sectoriales del:

1. Personal del Sistema Federal de Manejo del Fuego. (Decreto 192/2021). 

2. Personal del Cuerpo de Guardaparques Nacionales. (Decreto 647/2022).

3. Personal de Orquestas, Coros y Ballet Nacionales dependiente de la Secretaría de Cultura de la Presidencia de la Nación. (Decreto 669/2022)