Escuchar hablar de inclusión laboral no es algo nuevo. Colectivos como las personas con discapacidad hace décadas que vienen luchando por esta cuestión. La lucha del movimiento feminista y el LGTB+ volvieron a poner el tema en agenda pública, planteando la exclusión como parte de un sistema social. Es así, que la inclusión laboral pasó a ser materia no solo de la política sino también de ONGs, asociaciones de profesionales de recursos humanos, empresas privadas, como también de la propia OIT (Organización Internacional del Trabajo).

Si bien hoy el tema está en la arena, y en un momento del debate que puede llegar a presentarse como un hito para la planificación de políticas públicas; estamos ante el peligro de reducir el abordaje de la inclusión laboral solo a cuestiones de género cuando la problemática en nuestro país es mucho más amplia.

La empleabilidad no debe responder a cuestiones de género, pero tampoco a cuestiones etarias, de etnia u/o de discapacidad.  Si entendemos a la “empleabilidad” como “la probabilidad de ser contratado que tiene un individuo” en base a las calificaciones, los conocimientos y las competencias que posee; la empleabilidad no debiera plantear exclusiones que estén por fuera de las competencias requeridas para el desempeño del propio puesto de trabajo. Cuando la empleabilidad obedece a barreras construidas por patrones socioculturales, mapas mentales organizacionales o prejuicios personales arraigados como verdades; estamos no solo vulnerando el derecho al trabajo, derecho reconocido en nuestra propia Constitución Nacional y Pactos Internacionales^[1]; sino también acentuando las desigualdades  y vulnerando la equidad social.

Es así que la inclusión laboral se plantea hoy como uno de los desafíos actuales del mundo del trabajo; la respuesta que se dé desde el Estado y desde las organizaciones, será la clave para poder hablar de inclusión en su significado más amplio. El debate ya está instalado, pero es necesario profundizar en él, de modo de no limitarlo solo a la cuestión de género como pareciera estar sucediendo; sino hacerlo abarcativo a toda diversidad.  Esto no implica negar una realidad que merece ser atendida, sino sumarle otras realidades que no estarían siendo visibilizadas con la misma fuerza.

?El 30% de las posiciones jerárquicas son ocupadas por mujeres, la tasa de desocupación es un 2.6% más baja en varones, 36 de cada 100  mujeres que trabajan lo hacen bajo toda desprotección legal superando en un 4.5% a los varones y, si trabajan cobran un 25% menos^[2]. Situación que si bien mejora, no podemos decir que cambie si reducimos la mirada a lo que sucede al interior de la administración pública nacional, donde en  la alta dirección pública solo el 45% de los cargos están ocupados por mujeres y, dentro de las autoridades políticas superiores, este porcentaje desciende al 39%, el 57% de las designaciones con excepciones de requisitos se otorga a varones^[3], lo que demuestra que no se trata de una cuestión de capacidad sino de barreras principalmente culturales marcadas por sesgos machista y patriarcales. Fíjense que en estas cifras estamos hablando solo de varones y mujeres, dejando por fuera a las personas trans, víctimas de una discriminación socio-estructural que los deja al margen de muchos aspectos de la vida social siendo el trabajo solo uno de ellos, según datos del Indec el 80% de la población trans hoy no accede a un empleo formal.

?8 de cada 10 ofertas de empleo ponen límite de edad, la desocupación aumenta 7% en la franja de los 50 a 59 años con respecto a la franja de los 40 a los 49 años, y casi un 10% en comparación con la franja de mayor empleo que va de los 30 a los 39 años^[4].

?el 80% de las personas con discapacidad está desocupada según un informe de la OIT, en nuestro país el 10,2% de la población tiene algún tipo de discapacidad y sólo un 32,2% tiene empleo, de acuerdo a datos del Indec. Un informe de la Auditoría General de la Ciudad de Buenos Aires publicado en 2021 reveló que el cupo de discapacidad no se cumple en Nación ni en Ciudad de Buenos Aires, recordemos que en Nación es del (4%) mientras que en la Ciudad de Buenos Aires es del (5%); las estadísticas al respecto se hacen difíciles de encontrar, ni la propia Andis las tiene publicadas en su página oficial, para tener algún dato más o menos certero hay que consultar el Informe estadístico Biep RCPD^[5], donde se evidencia que el personal contratado con discapacidad en la Administración Pública Nacional no llega a alcanzar ni el 1% , estando muy lejos del 4% establecido por ley.

Estas cifras deben ser una alarma y mostrarnos que el tema de la inclusión laboral va mucho más allá de las cuestiones de género; la discriminación del acceso al mercado de trabajo tiene distintas víctimas pero siempre un mismo origen, nuestros prejuicios como sociedad.

En este sentido desde el Congreso se han sancionado distintas leyes, que lo que buscan es promover el empleo de estos colectivos. Podemos citar la Ley 22.431 que instaura el Sistema de Protección Integral de las Personas Discapacitadas , estableciendo en su artículo 8º  que " El Estado Nacional —entendiéndose por tal los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos— están obligados a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas. (…) ". Asimismo, distintas leyes vienen a complementar este sistema de protección, a través de la concesión de beneficios económicos e impositivos para quienes contraten personas con discapacidad, buscando de este modo la promoción del empleo en el sector privado. La Ley 24.013 en su artículo 87º prevé una exención temporal del 50% y por un año, de las contribuciones patronales que pague el empleador; en la misma línea la Ley 23.021 en su artículo 23 establece una deducción especial en la determinación del impuesto a las ganancias, equivalente al 70% de las retribuciones correspondientes al personal discapacitado, en cada período fiscal. En 2006 y por Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Nº 45/06) se crea el Programa de Inserción Laboral, cuyo objeto es promover la incorporación de trabajadores/as en empleos de calidad y/o la mejora de sus condiciones de empleo, mediante la asignación de una ayuda económica mensual que podrá ser descontada de su salario por los empleadores. Una de las líneas de acción que dispone el programa es  la "Promoción del Empleo Asalariado para Trabajadores con Discapacidad".

Por su parte, la Ley Nacional de Empleo 24.013 (ya mencionada), establece la responsabilidad del Estado como promotor de empleo para estos grupos vulnerables de trabajadores/as; señalando en su artículo 81º  que será responsabilidad del actual Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social establecer programas destinados a fomentar el empleo de los/as trabajadores/as que presenten mayores dificultades de inserción laboral. Entre ellos, menciona los Programas para jóvenes desocupados, para trabajadores/as cesantes de difícil reinserción ocupacional (aquí entran los mayores de 50 años), y para personas con discapacidad. Como vemos esta Ley nada dice de las cuestiones de género, ni de la población trans, recordemos que se trata de una norma de la década del 80 para ser más precisos de 1981; recién en 2020 con la creación del Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad el tema de la discriminación, exclusión y falta de equidad en el mercado de trabajo empezará a ser tratado y puesto en el tapete. Es así que por Decreto, se establece el cupo trans en el Sector Público Nacional (Nº 721/2020); las personas travestis, transexuales y transgénero, que reúnan las condiciones de idoneidad, deberán representar una proporción no inferior al (1%) de la totalidad de los cargos, cualquiera sea la modalidad de contratación. Asimismo, un año más tarde el Congreso sancionará la Ley  27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal “Diana Sacayan - Lohana Berkins”; que fija además del tema del cupo en el Estado Nacional, incentivos para la contratación en el sector privado. Las contribuciones patronales que se generan por la contratación de personas trans podrán tomarse como pago a cuenta de impuestos nacionales. Asimismo, y de forma complementaria desde la cartera de género se desarrollan diferentes programas que tendrán por objetivo incrementar la participación de las mujeres y las personas LGBTI+ en el mundo del trabajo en condiciones de igualdad.

Presentadas algunas cifras, repasadas las medidas tomadas por el Estado en torno a la problemática de la inclusión laboral, de determinados colectivos o sectores de la sociedad; la pregunta que aquí nos hacemos, es ¿por qué aún la inclusión en el mercado laboral sigue siendo una deuda? Y aquí la respuesta no es unívoca, aunque si les consultamos a los damnificados todos parecen coincidir a la hora de hablar de las barreras y los obstáculos que presentan los prejuicios individuales, sociales y culturales. Un error común de los políticos es creer que con la sanción de una Ley ya basta para que el problema se resuelva, pero lamentablemente en políticas públicas y en problemáticas sociales no todo es tan lineal; es por ello que muchas veces las políticas de cupo terminan fracasando. La obligación que plantea la ley no es suficiente, más en un país donde el control muchas veces parece no ser prioridad, claro ejemplo es lo que sucede con el cupo de discapacidad al que el Estado se obligó a cumplir, y décadas después aún sigue muy lejos de alcanzarse. En relación al cupo trans, si bien su aparición se puede decir que es reciente, el esfuerzo por el cumplimiento de esta medida parece correr con un poco más de suerte. Si nos basamos en el último informe del Indec el Estado Nacional cuenta con 323.372 empleados, este número comprende a quienes integran la Administración Nacional, conformada por la Administración Central y los Organismos Descentralizados y desconcentrados, Instituciones de Seguridad Social, las Empresas y Sociedades del Estado, y los Entes Públicos con autarquía financiera; cabe mencionar que el  último monitoreo publicado por el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad que cerró el 30 de septiembre de 2022, informó 480 personas trans empleadas en el Sector Público Nacional, lo que representa un poco más del 1% que establece la norma. 

En este contexto, donde la inclusión se da primero en el marco fáctico de la ley; el desafío está en su materialización en la sociedad principalmente en el mercado de trabajo. Las leyes son necesarias  pero no son suficientes; son necesarias porque reconocen la desigualdades pero no remueven las barreras de discriminación, sino por el contrario, las leyes de cupos parecen limitar en porcentajes la discriminación tolerada. La inclusión real no se logra solo con el ordenamiento jurídico, sino que requiere de la sensibilización de toda una sociedad; es así que el desafío está en “sensibilizar para incluir”. La primera etapa de la inclusión laboral debe ser la sensibilización, y aquí en esta etapa del proceso desde el Estado hemos hecho agua, no solo puertas adentro sino  puertas afuera también. No hay campañas hacia la sociedad en su conjunto, que tengan por objetivo la sensibilización ante las vulnerabilidades que aquí venimos hablando ni de género, ni de discapacidad y mucho menos por cuestiones de edad. Si vemos al interior de las organizaciones públicas la sensibilización en torno a la discapacidad es dispareja, hay organismos que hacen intentos por trabajar el tema de la inclusión y en esto la figura del Ridel los vino a ayudar; y otros que nada hacen y nombraron un Ridel solo por el hecho de cumplir con una normativa. Para quienes no lo saben el Ridel es la persona responsable en la Inclusión y Desarrollo Laboral de las personas con discapacidad, su figura fue creada en 2021 por resolución conjunta entre la Agencia Nacional de Discapacidad y la Secretaría de Gestión y Empleo Público; su función principal es promover el ejercicio pleno del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, a través de acciones específicas que aseguren la autonomía, desarrollo y desempeño en el organismo, atendiendo a las individualidades, requerimientos y potencialidades tanto de la persona como de su entorno laboral. Veremos si la incorporación de esta figura en el ámbito de las oficinas de recursos humanos fortalece el acceso al empleo público por parte de este sector de la sociedad, y mejorar así el cumplimiento del cupo del 4%. En materia de género, y al interior de la Administración Pública Nacional la implementación de la Ley Micaela si bien abre las puertas  para la visibilización de las desigualdades de género posibilitando distintas perspectivas, la temática principal versa sobre la violencia de género y no tanto sobre la inclusión, si bien ayuda a ampliar y construir espacios más respetuosos e inclusivos, no puede considerarse  una actividad de sensibilización que esté específicamente enfocada en la inclusión laboral de este colectivo. Un hecho que demuestra que aún falta mucho en materia de sensibilización, está en cómo se anuncian algunas búsquedas: “se busca personal Trans” así inician muchos de los avisos de empleo en el sector público. Cuestiones como éstas ponen en evidencia que no solo falta sensibilización sino que el tema pareciera no estar siendo tratado de la manera más adecuada, descuidando muchos aspectos; lo que no solo evidencia una nula gestión del empleo sino también de la diversidad.

La inclusión laboral necesariamente necesita de un ambiente y una cultura laboral proclive a ella; y esto necesariamente se logra “gestionando la diversidad”. La gestión de la diversidad no es algo que se logre de manera automática a partir de la sanción de una ley, o del lanzamiento de una política o programa, no se logra con eslóganes o consignas sino con compromiso genuino que sea el resultado de la internalización empática de una problemática producto en parte de la concientización de la discriminación. La inclusión no puede ser impuesta sino que debe ser promovida y construida, con esto no quiero decir que estoy en contra de las leyes de cupo por el contrario, creo que sirven para visibilizar una problemática pero no son su solución. La discriminación no deja de existir sino se trabaja en el cambio y la modificación de los mapas mentales desde los cuales nos relacionamos con el otro, y esto no es algo que se logre de la noche a la mañana. Identificar los estereotipos y prejuicios que tenemos como individuos y sociedad es la clave para hablar de inclusión y no integración. Cabe mencionar que la inclusión a diferencia de la integración, busca que todas las personas participen y compartan los mismos espacios y ámbitos de la vida social en igualdad de oportunidades; en la integración esa relación con los demás no se da “como iguales” sino que se parte desde las diferencias.

La Inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad de las personas y a las diferencias individuales, entendiendo que la diversidad no es un problema, sino una oportunidad para el enriquecimiento de la sociedad a través de la activa participación en la vida familiar, en la educación, en el trabajo y en general en todos los procesos sociales, culturales y en las comunidades (UNESCO, 2005).

Si nos limitamos a la inclusión laboral existen empresas que trabajan muy bien este tema, y ven en la diversidad un capital organizacional y una ventaja competitiva; en las organizaciones públicas esto es algo que aún no se ha logrado. Quizás en parte se deba a que el sector público se ha visto obligado, a diferencia de las organizaciones privadas donde las iniciativas no nacen por obligación de una ley. Otra cuestión que puede explicar la inexistencia de una gestión de la diversidad es la cultura conservadora y el propio tamaño de las organizaciones públicas, lo que hace que el cambio cultural se torne más difícil; la rotación de los puestos de gerenciamiento también es otro factor que incide en la consolidación de políticas organizacionales internas; sumado a un mal abordaje de las instancias de sensibilización y la baja capacitación de los equipos de recursos humanos para el abordaje de la temática, principalmente de las áreas de selección, desarrollo de carrera y capacitación. La inclusión lucha constantemente contra barreras internas que se pueden aludir a las propias organizaciones, externas y/o estructurales. La discriminación constituye una barrera a lo largo de todo proceso de inclusión laboral, pudiendo afectar su integración en los equipos de trabajo y provocar una disminución de la productividad laboral. Si las organizaciones no trabajan sobre las barreras internas difícilmente tengan procesos de inclusión exitosos; se hace necesario crear una “cultura inclusiva” que reconozca la diversidad en la condición humana como un derecho, y vea en ella un valor; no se busca convenir tratos especiales sino igualitarios. Es condición necesaria y excluyente para la construcción de toda cultura inclusiva la erradicación individual y colectiva  de prejuicios, estereotipos y mitos; lo que debe ir acompañado de una eliminación de barreras actitudinales, que nos permita un camino de reflexión sobre nuestro comportamiento frente a la diversidad.

Años atrás se definía a la empleabilidad como  la “distancia" que separa a las personas del empleo estable. Hoy podemos decir que en cuestiones de género, edad, discapacidad y raza (tema que no abordamos pero existe) esa distancia no obedece a competencias y habilidades, sino más bien a prejuicios arraigados en el sistema social del cual somos parte. Hoy las organizaciones públicas tienen un doble desafío, ser capaces de “gestionar la diversidad” y las principales promotoras del cambio cultural que se requiere. Solo el tiempo y la evolución de los indicadores nos dirán si lo han logrado.

*Licenciada en Relaciones del Trabajo (UBA), Posgrado en Gerenciamiento y Control de Resultados (UBA)