Presentación

Entre los trabajadorxs del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación siempre ha corrido el rumor de que los agentes de esta dependencia son los que perciben los salarios más bajos dentro de la administración pública.

Quisimos develar ese misterio desde una perspectiva verificable, que deje de lado los rumores de pasillo, y se fundamente en datos oficiales.

Este artículo se realiza con el propósito de aportar en esa dirección a partir de brindar información, con datos novedosos, acerca de la situación salarial de los trabajadorxs de nuestro ministerio. Los datos disponibles no consideran a los contratados 1109 ni tampoco a aquellos convenios con alguna universidad.

Lo que aquí se presenta es un pequeño resumen de los informes N°1 y N°2 elaborado por el Observatorio de Políticas Sociales “Eva Perón” de UPCN delegación Desarrollo Social, en los cuales se analizan los datos disponibles sobre las remuneraciones en la administración pública nacional bajo régimen SINEP, y la estructura de la plantilla del personal de nuestro ministerio. La información fue elaborada según los datos que surgen de la Base Integrada de Empleo Público (BIEP), creada por el Decreto 365/2017 y las bases de agentes del estado nacional que se publican en la página oficial (www.argentina.gob.ar) en cumplimiento de la Ley N° 27.275 del 2016.

¿Todos los trabajadorxs de la administración pública están regidos por el mismo convenio colectivo de trabajo e igual escala salarial?

La respuesta es NO. Lo primero que es preciso aclarar es que hay distintas modalidades normativas mediante las cuales los trabajadorxs son contratadxs por el Estado, bajo distintos convenios colectivos o “escalafones”. Entre ellos se destacan los de AFIP, PAMI, ANSES, CONICET, INTA, DNV (vialidad nacional), PECIFACE (personal civil de las fuerzas armadas) y SINEP, estos suman al 80% de la administración pública nacional. De esta cantidad, la mayoría, el 41,6%, se encuentra nucleada en el SINEP.

Cada uno de esos convenios, está organizado según distintas escalas salariales diferenciadas entre sí, resultando de ello la primera situación de inequidad en los  ingresos de toda la APN. La mayoría de los trabajadorxs bajo el SINEP tienen un promedio salarial visiblemente menor al resto de los agrupamientos mencionados.

Según estos datos hay ciertas actividades que parecieran ser más valoradas que otras, pues han conseguido cierto reconocimiento salarial a partir de suscribir altos ingresos. Entre ellas, se destacan aquellas reparticiones vinculadas a cuestiones recaudatorias como lo son la AFIP y ANSES, estableciendo promedios salariales más altos que en otras reparticiones.

Como se observa en el cuadro, la brecha salarial entre el escalafón que mejores salarios ostenta (AFIP) y los que menos ganan (SINEP) es de casi 4 veces.

¿El promedio salarial de los trabajadorxs del SINEP es igual en todos los ministerios?

La respuesta es NO. Pero antes de seguir adelante es preciso definir dos conceptos que se utilizarán para realizar las comparaciones:

La totalidad de los agentes estatales que componen nuestro ministerio están bajo el convenio de trabajo SINEP, que tiene una única grilla de montos salariales. Por lo que podría pensarse que el promedio de conceptos fijos salariales entre los ministerios no debería presentar diferencias significativas. Pero la realidad nos demuestra lo contrario y aquí observamos la segunda situación de inequidad.

En el gráfico se exponen los promedios salariales de los conceptos fijos, sin ningún tipo de suplementos como podrían ser las horas extras. Se observa que Desarrollo Social obtiene el promedio salarial más bajo entre los distintos ministerios. Los que mejor promedio tienen son los trabajadores del Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto quienes obtienen una media en sus haberes que es 2,4 veces superior a los que se perciben en nuestro ministerio.

Con estas cifras podemos decir que lo que se manifiesta como un rumor de pasillo ahora es una afirmación verificada. 

¿Cuáles son las razones por las cuales nuestro ministerio tienen un menor promedio salarial?

Creemos que la razón principal, entre otras, es que la gran mayoría del personal, casi el 80% de los contratados por el Artículo 9 (los que llamamos de la 48) están encasillados en letras “C” o inferiores. Por otro lado, este tipo de contratación es la forma abrumadoramente mayoritaria en que se encuentran los trabajadorxs, ya que del total de la dotación, sólo un 20% son planta permanente.

Estos últimos para la asignación de sus respectivos niveles han concursado y pasado por distintas etapas evaluativas. En cambio los contratados, para la asignación de sus “letras”, quedan expuestos a la interpretación normativa/subjetiva de aquel que tiene la tarea de decidir dónde debe encasillar a cada ingresante, por general en las oficinas de Recursos Humanos.

Las normativas respecto al ingreso a los distintos niveles (letras A, B, C, D, E y F) establecidas en el SINEP parecerían ser claras pero, como toda norma, tienen un margen para la interpretación. Muchas veces la lectura que se hace respecto de los títulos y los requisitos pueden resultar antojadizos. En ocasiones pueden existir profesionales que podrían tener una letra B y les adjudicaron una C, por ejemplo.

Como se observa en el gráfico y cuadro precedentes, nuestro ministerio concentra la gran mayoría de su personal en las letras C, D, E y F siendo muy pocos los trabajadorxs que, comparativamente con otros ministerios, lograron ser reconocidos en los dos niveles más altos, aun cuando cuentan con los requisitos que establece la normativa.

Mientras los ministerio de Economía, Obras públicas y Agricultura concentran el 50% de su personal en las letras A y B, en Desarrollo Social ese mismo conjunto de agentes suma menos de la mitad, el 23,5%.

¿Qué se está haciendo para compensar los salarios bajos en Desarrollo Social?

Se les suman horas extras. La utilización de las horas extras como suplemento salarial no pareciera ser una política utilizada en la administración pública nacional en general tal como ocurre en Desarrollo Social.

Para recabar cuánto es la parte del salario que cada ministerio le agrega a los ingresos, en términos de suplementos variables, se procedió a restarle al salario bruto percibido, los conceptos fijos liquidados. Esta diferencia es el monto de suplementos variables (en nuestro caso la gran mayoría son horas extras).

Salario bruto – conceptos fijos = suplementos salariales variables (horas extras).

En el siguiente cuadro se exponen los datos comparativos de la proporción de la cantidad de dinero que pone cada ministerio, en forma de suplementos variables salariales, que permite incrementar el ingreso que efectivamente perciben los trabajadores.

Como se observa es el Ministerio de Desarrollo Social quien mayor proporción de dinero destina, en suplementos variables y transitorios, a los ingresos.

El ministerio de Relaciones Exteriores, cuya plantilla percibe el promedio más alto de haberes, solo dedica un 4,1% de la masa salarial para los suplementos variables. En cambio Desarrollo Social le suma, en promedio, el 23,3%. Como se ve la práctica de pagar horas extras, como compensación por los bajos salarios, es una particularidad de nuestra jurisdicción. Esto quiere decir que de no existir las horas extras el promedio del salario de bolsillo de los trabajadores de nuestro ministerio se achicaría en esa proporción.

Esta manera de enmendar problemas de fondo con instrumentos transitorios, hace que en ciertas circunstancias las inequidades salariales entre los agentes se agranden. Ya que la asignación de horas extras no se distribuye en forma equitativa, sino más bien con criterios de discrecionalidad subjetiva, quedando en la buena voluntad del funcionarix asignarlas o no.

Fuente: Elaboración propia en base a datos de la Base Integrada de Empleo Público (BIEP). Datos de mayo del 2020.

Como se observa en el gráfico, si se considera el promedio del salario bruto (es decir con el agregado de los suplementos salariales variables), nuestro ministerio deja de estar último y avanza algunos casilleros, respecto de otras jurisdicciones.

¿Qué podemos hacer para mejorar?

Para mejorar los ingresos del personal se abren algunas alternativas a considerar:

?  Re encasillamiento del personal que reúne los requisitos para promover a una letra superior. Migrando a ese nivel con el mismo grado que actualmente posee.

?   Evaluar la posibilidad de aprobar un suplemento salarial por “trabajo territorial” para todos los agentes de nuestro ministerio.

?   Implementar algún tipo de beneficio para el transporte desde el domicilio a los lugares de trabajo.

?  Encontrar alguna manera de morigerar los gastos alimenticios en el lugar de trabajo, como por ejemplo habilitar un comedor del ministerio o bono.

?   Facilitar el acceso a créditos para la adquisición de primeras viviendas para los trabajadores que son inquilinos.

?   Implementar una tarjeta pre cargada para consumo de alimentos mediante convenio con el banco Nación.

?  Conveniar con distintas guarderías e instituciones de cuidado de menores para morigerar los costos que esto implica.

Todas estas acciones tienen incidencia directa e indirecta sobre los salarios de los trabajadores de nuestro ministerio, ponerlas en práctica requiere de voluntad política de la actual gestión y son alcanzables con pocos instrumentos.

Estas sugerencias han sido planteadas formalmente al más alto nivel ministerial. Con la asunción de las recientes autoridades volveremos a presentarlas, confiando en que serán recibidas con beneplácito, ya que entendemos que las propuestas son la primera parte en la resolución de los problemas, y la responsabilidad en el ejercicio de la gestión, su digno complemento.